Чем менеджмент отличается от управления персоналом: есть ли разница или это одно и то же

Менеджмент из других стран

Для выполнения задачи управления персоналом, подобрана рекомендация для выбора требуемой практики. Развитие современных технологий управления персоналом постоянно пересекаются, а существующие концепции и теории, в своем виде используются довольно редко. Вид управления предпочитают выбирать в их сочетаниях, а выделить более или менее эффективной модель практики, просто не представляет быть возможным. Компании предпочитают сбалансировать выбранные ими практики, заимствуя опыт зарубежных коллег, и совмещая их с собственными. Выбрать подходящий зарубежный опыт, не очень просто как кажется, для этого следует детально изучить культуру, традиции и менталитет страны, предпочитаемой методики hr управления

Если не взять во внимание эти факторы разных стран и их культур, методика скорее всего будет фатальной. Довольно часто руководствуясь наблюдениями со стороны и личным опытом, лучшее всего заимствовать американские либо японские концепции управления, так же сочетая их вместе выбирая лучшие и приемлемые качества, учитывая особенности организации

Возможен выбор советской концепции, которая переросла так же заимствуя у другим концепций подходы, и развивалась все времена до сегодняшнего дня.

Самой популярной отечественной концепцией, является концепция управления персоналом, российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко. Концепция включает в себя три основных подхода, в которых сотрудник это «носитель трудовой функции», «субъект трудовых отношений», «ключевой стратегический ресурс в организации» и гуманистический подход где не люди для организации, а организация для людей. Различные подходы оставляли свой след в развитии менеджмента, и уже под конец ХХ в. при развитии социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте, дало начало развития системы управления человека, где люди представляют собой главный ресурс организации. Полностью обобщая методики подхода к управлению персонала, человек выглядит в производстве как главный ресурс в производственной системе, то есть важный элемент процесса производства и управления. Но в то же время, человек это личность, со своими потребностями , своими мотивациями, ценностями, настроением, отношением и это главный субъект управления.

Вопросы и ответы

Чем отличается управление от менеджмента?

Управление и менеджмент отличаются своим уровнем деятельности, сферой ответственности, временным горизонтом, уровнем влияния и перспективой. Управление охватывает более широкие аспекты и направлено на разработку стратегий и долгосрочное развитие организации, в то время как менеджмент фокусируется на оперативном управлении и достижении краткосрочных целей.

Какие основные функции управления и менеджмента?

Основные функции управления включают планирование, организацию, координацию, контроль и принятие решений. Менеджмент выполняет функции управления проектами, операционной деятельности и развития бизнес-процессов.

Какова роль руководителя в управлении и менеджменте?

Руководитель играет важную роль в управлении и менеджменте. Он разрабатывает стратегии, принимает ключевые решения, устанавливает политику и направление развития организации. Руководитель также обеспечивает координацию работы и контроль над процессами, чтобы достичь поставленных целей.

Можно ли быть хорошим менеджером без управленческих навыков?

Управленческие навыки играют важную роль в эффективном менеджменте. Хотя определенные навыки менеджмента могут быть развиты с опытом работы, управленческие навыки, такие как планирование, организация и принятие решений, являются важными для успешного выполнения роли менеджера.

Какие навыки важны для управления и менеджмента?

Важные навыки для управления и менеджмента включают лидерство, коммуникацию, планирование, аналитическое мышление, принятие решений и управление временем. Эти навыки помогают руководителям и менеджерам эффективно управлять организацией и достигать поставленных целей.

Как выбрать между управлением и менеджментом в карьере?

Выбор между управлением и менеджментом в карьере зависит от ваших личных предпочтений, интересов и навыков. Если вам нравится разработка стратегий, принятие ключевых решений и руководство организацией в целом, то управление может быть подходящей карьерной тропой. Если вы предпочитаете фокусироваться на конкретных задачах и оперативном управлении, то менеджмент может быть лучшим выбором.

В современном бизнес-мире, понимание и применение концепций управления и менеджмента является важным для эффективной организации и достижения успеха. Хотя эти термины часто используются взаимозаменяемо, они имеют свои отличия и специфику. В этой статье мы рассмотрим управление и менеджмент сходства и различия, чтобы лучше понять их значения и роли в деловой среде. Управление и Менеджмент: Основные…

Определить понятие «управление» как можно лаконичнее

Сначала решили, что в широком смысле это есть воздействие. Пока не возникает воздействия одного человека на другого, говорить об управлении невозможно.

Но всякое ли воздействие есть управление? Попробуйте сейчас облокотиться на стол, за которым вы сидите. Вы в этот момент, безусловно, на него воздействовали. Но управляете ли вы при этом? Нет. А вот если вы хотите этот стол перенести в другое место, но сами с этой задачей не справляетесь и зовете каких-то помощников, то это уже управление. А что же в этом случае изменилось? К воздействию добавилась цель (перенести стол) и организация(люди, которые вам помогли это сделать).

Как только стало понятно, что управление – это не просто воздействие, а для этого еще нужна определенная цель и какая-то организация, было уточнено обобщенное определение. И получается, что управление – это целенаправленное, организованное воздействие субъекта на объект.

Разобравшись с управлением, можно перейти к следующему вопросу:

Куда поступить учиться на менеджера и сколько займет подготовка?

Профессию можно получить на программах высшего и среднего специального образования за 2-5 лет. Чтобы поступить на менеджера, обычно нужно сдать ЕГЭ по русскому языку, математике и обществознанию. Но если у вас уже есть диплом любого вуза, колледжа или техникума, вам не обязательно тратить на обучение несколько лет и готовиться к вступительным экзаменам. Вы можете поступить на дистанционные* программы профессиональной переподготовки в области менеджмента. Их продолжительность – 3-6 месяцев, для зачисления нужно просто направить в приемную комиссию пакет документов и внести оплату.

Эксперты-практики АНО ДПО «УрИПКиП» разработали программы профессиональной переподготовки менеджеров для работы в разных сферах деятельности. Например, на курсе:

Comparison Table

Parameters of Comparison	Management	Governance
Definition	Management is appointed to administer the day-to-day running of the organization. It plays a crucial role in managing the staff and implementing the strategic vision.	Governance is a governing body that administers the organisation’s management and functioning by determining the mission, policy, and strategy.
Policy	It doesn’t set any policy for the organization.	It sets and formulates the right policy to ensure that work is done in a defined manner.
Authority	Management is bound to act or strive according to the instructions of the governing body.	Governance has the higher authority, and it is called the governing body or board of the organization.
Appointment	It appoints the manager and staff	It appoints top executive and oversees or administers the management
Performance	It administrates the day-to-day activities of the organization	It administrates or oversees the overall performance of the organization

Принципы управления кадрами

Механизм администрирования персонала базируется на ряде важнейших принципов, которые нельзя не учитывать при планировании распределения трудовых ресурсов. Например, к ним относятся следующие принципы:

подбора сотрудников по личным и профессиональным качествам, чертам характера, индивидуальным особенностям;
преемственности рабочего коллектива, который заключается в органичном сочетании давно служащих и только пришедших, неопытных кадров;
должностного продвижения сотрудников, регулярный карьерный рост при условии качественной деятельности;
открытого соревнования, заключающегося в поощрении соревнования между работниками, претендующими на руководящие места и должности;
совокупности доверия к кадрам и систематического контроля исполнения распоряжений в точности с инструкциями, приказами, актами и т.д.;
соответствия возможностям и навыкам исполнителя профессии, проектам, порученной работе;
автозамещения заболевшего или ушедшего в отпуск сотрудника;
повышения уровня квалификации;
правовой защищенности.

Таким образом, управление персоналом должно осуществляться с помощью скоординированного подхода по всем направлениям. К ним относятся и своевременный кадровый набор, и назначение руководящих должностей, и стажировка, и т.д.

***

«МЕНЕДЖМЕНТ» или «УПРАВЛЕНИЕ» в чем разница? М.В.Величко

Управление персоналом и управление персоналом

В то время как выкапываете разницу между Управлением людскими ресурсами и Управлением персоналом, вы, скорее всего, будете получать очень разные мнения, в зависимости от того, какую сферу экспертов вы задаете. В то время как некоторые твердо подтверждают, что между ними нет никакой разницы, другие признают дисперсию, но все равно подтвердят безошибочные сходства. Однако в непростых условиях существует общая тенденция использования терминов взаимозаменяемо.

Разница, когда она признается, между персоналом и персоналом, часто изображается как философская. Управление персоналом охватывает более административные дисциплины, касающиеся вопросов оплаты труда, соблюдения трудового законодательства и всех других связанных с этим задач. С другой стороны, HR больше заботится об управлении рабочей силой, поскольку это один из ключевых ресурсов, которые управляют повседневной деятельностью компании; следовательно, его успех.

Всякий раз, когда проводится различие между Управлением персоналом и персоналом, людские ресурсы всегда представлены в большей степени, чем управление персоналом. Говорят, что человеческие ресурсы воплощают и разрабатывают задачи управления персоналом и в то же время создают и развивают команды сотрудников в интересах компании. Одной из первоочередных задач HR является обеспечение подходящей среды для сотрудников, чтобы они полностью использовали свои навыки и работали на максимальных уровнях эффективности.

Задачи, общие для управления персоналом, включают традиционные, обычные обязанности; таким образом, он обычно описывается как реактивный, т. е. только реагирует на требования по мере их возникновения. С другой стороны, человеческие ресурсы связаны с постоянными инновациями и стратегией для более эффективного управления рабочей силой компании. Поэтому он обычно считается упреждающим. Существует постоянная разработка политики, функций и оценки навыков, направленных на улучшение рабочей силы компании.

Хотя управление персоналом часто не зависит от организации, HR обычно рассматривается как неотъемлемая часть организационных функций. Обязанности по управлению персоналом являются исключительно областью отдела персонала. Однако в отношении HR большинство сотрудников (менеджеров) высшего звена компании каким-то образом вовлечены, и ключевой задачей может быть привлечение менеджеров к процессам развития навыков, необходимых для выполнения обязанностей, связанных с персоналом.

Что касается производительности, мотивации и вознаграждения, управление персоналом обычно стремится вознаграждать и мотивировать сотрудников зарплатами, премиями, компенсацией и стандартным оплачиваемым ежегодным отпуском, чтобы получить удовлетворенность сотрудников. Для HR основные мотивы рассматриваются как творческий подход к работе, рабочие группы и эффективные стратегии для решения проблем.

Резюме: Менеджмент персонала больше заботится о зарплате и аналогичных задачах, в то время как HR относится к общему управлению рабочей силой компании. Задачи персонала являются реактивными, в то время как задачи HR обычно являются активными и непрерывными. Управление персоналом считается независимым от организационных влияний, в то время как HR зависит от участия некоторых сотрудников, таких как высшее руководство.

HRM vs Управление персоналом Некоторые говорят, что нет основополагающих различий между Управлением людскими ресурсами и управлением персоналом. Эти эксперты говорят, что два термина – управление персоналом и персоналом – не имеют разницы в их значении и могут использоваться взаимозаменяемо. Ну, есть много экспертов, которые придумали

Управление ликвидностью и управление казначейством С течением времени бизнес-среда резко изменилась. В нормативных документах наблюдаются быстрые изменения, и в бизнес-моделях наблюдаются резкие изменения. Более того, технологическое продвижение сыграло жизненно важную роль в ремоделировании текущего

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами тонкая. Управление персоналом рассматривает работников как инструменты или машины, в то время как Управление персоналом рассматривает его как важный актив организации.

3 сервиса, помогающие в управлении персоналом

Продуманная система управления персоналом — составляющая стратегии развития компании. Ведь с ее помощью задачи, действия и необходимые процессы можно выполнять максимально четко и оперативно. Поэтому автоматизированные системы кадровых операций, внедренные в трудовую практику компании, упрощают жизнь как руководителю компании, так и HR-службам.

Наиболее нуждаются в специальных программах для управления персоналом крупные организации, имеющие большую численность сотрудников в территориально распределенных офисах и подразделениях, практикующие сложную систему формирования зарплаты, а также занимающиеся производственной, торговой, проектной и образовательной деятельностью.

Программы позволяют раздавать поручения, обмениваться сообщениями и должностными инструкциями, рассчитывать рабочую нагрузку, вести документооборот, контролировать исполнение задач и многое другое. Поэтому мы сделали обзор на лучшие программы, которые помогают команде работать эффективнее.

1. ЛидерТаск

Уникальный электронный менеджер подходит для работы в коллективе, контроля подчиненных. Инструменты автоматизированной программы легко распределяют и делегируют задачи, создают проекты и настраивают работу с ними, предоставляют совместный опыт для выполнения, мониторинга процесса.

Инструменты:

возможность создания бесконечного списка задач и подзадач, чек-листов, проектов с цветными метками из стандартного набора или созданных по индивидуальным настройкам;
автоматизация, история, сортировка, фильтрация задач;
индивидуальный доступ к задачам, «режим бога» — просмотр задач сотрудников, роли команды;
канбан-доски, визуализация целей, создание планов и графиков;
клиентская база, создание форм сбора заявок в конструкторе, обработка входящих заявок;
возможность отправки поручений и перепоручений, контроль, внесение правок, отправка задач на доработку;
шкала продуктивности сотрудников и график задач;
возможность прикрепления любых вложений;
встроенный календарь, ежедневник, расписание, «умные» уведомления, напоминания;
функция «Фокус», позволяющая сконцентрироваться на первостепенных делах;
интеллектуальный поиск, гибкие настройки;
виджеты для браузеров, создание задач из писем электронной почты;
оффлайн-режим и синхронизация.

Тарифы:

бесплатный (для начинающих) — 0 рублей;
премиум (для профессионалов) — от 217 рублей за пользователя в месяц;
бизнес (для команд) — от 331 рубля в месяц.

Специальные условия для научных, образовательных учреждений, НКО. Есть возможность бесплатного тестового периода — от 7 дней, обговаривается с разработчиком индивидуально.

***

2. PeopleForce

Профессиональное решение для автоматизации процессов управления персоналом. Помогает формировать культуру высокой производительности в организации, упрощает сложные и затратные процессы, отнимающее время у коллектива. Имеет универсальный набор инструментов для менеджмента кадров и поиска кандидатов.

Инструменты:

автоматизация планирования;
анализ эффективности;
база данных;
геймификация;
добавление сотрудников, кадровый учет, должностные инструкции;
электронный документооборот;
интеграция с почтой.

Тарифы:

PeopleTime (для учета рабочего времени и расходов проектных команд) — от $20 в месяц при годовой подписке;
PeoplePulse (для создания опросов и анализа отзывов сотрудников) — от $20 в месяц;
PeoplePerform (для постановки целей и отслеживания прогресса) — от $40;
PeopleHR (для решения ежедневных задач и автоматизации рутины) — от $60;
PeopleRecruit (для создания вакансий и управления наймом лучших кандидатов) — от $119 в месяц.

Бесплатный тестовый период — 14 суток.

***

3. WikiWorks

Облачная платформа с инструментами для повышения эффективности бизнес-процессов. Обеспечивает возможность создания своего корпоративного портала для вовлечения и адаптации сотрудников. Помогает навести порядок в трудовых ресурсах компании.

Инструменты:

автоматизация планирования;
база знаний с учебником, регламентами и положениями, тестирование работников по пособию, финансовая мотивация;
кадровый учет;
электронный документооборот;
коллективные опросы и рассылки.

Тарифы:

начальный (для управления знаниями и обучения сотрудников) — от 495 рублей в месяц;
стандартный (для полного порядка в основных бизнес-процессах организации) — от 645 рублей в месяц.

Бесплатный тестовый период — 14 суток.

***

Эффективность управления персоналом: как понять, что HR работает хорошо

HR-стратегия встраивается в общую бизнес-стратегию компании. Стратегия зависит от того, на чём сфокусирована организация. Фокусом может быть доходность, повышение операционной эффективности, развитие продукта или услуги, отношений с клиентами.

Когда бизнес-стратегия сформирована, создаётся и стратегия в HR. «Предположим, что цель компании — увеличить годовую выручку на 20%. Это значит, что надо поменять подход к продажам. Как это звучит на HR-языке: нужно развивать продавцов или, возможно, масштабировать команду. Либо сделать и то, и другое», — объясняет спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.

Задачи эйчаров в этом случае — организовать обучение и нанимать больше сотрудников. Вот какие шаги нужно совершить:

обновить команду продаж: найти новых сотрудников, заменить неэффективных;
выстроить процесс адаптации новых менеджеров по продажам;
организовать обучение внутри компании;
разработать систему мотивации;
проследить, чтобы работникам было комфортно работать.

Метрики, по которым будут измерять эффективность HR-департамента, зависят от поставленных задач. В нашем примере это будут:

сроки закрытия вакансий;
бюджет затрат на персонал (staff cost) — сколько денег нужно, чтобы реализовать бизнес-стратегию;
сроки адаптации новых сотрудников;
процент сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок;
вовлечённость сотрудников. Это лояльность работников и готовность работать в компании дальше. Вовлечённость оценивают с помощью разных методик, например, с помощью анкетирования;
показатели того, насколько сотрудники удовлетворены работой.

Фото: Jacob Lund / Shutterstock

Часто для оценки эффективности HR-службы используют следующие метрики:

текучесть кадров — как часто сотрудники уходят из компании;
стоимость закрытия вакансии — расходы на поиск сотрудников в онлайне и в офлайне;
процент комплектации штата — отношение реального числа людей на местах к количеству рабочих мест в штатном расписании;
процент сотрудников, которые выросли в компании и получили повышение.

Методы, которые помогают управлять персоналом

Администрирование любого коллектива строится на целом комплексе методов воздействия на сотрудников организации. Это необходимо для успеха бизнеса, его результативного функционирования на рынке. Всего в системе управления персоналом выделяется три основные группы методов. К ним относятся экономические, административные и социально-психологические. Кратко разберем структуру каждой группы.

Экономические

В этой группе находятся все методы материальной стимуляции рабочего коллектива. Среди них наиболее часто используются такие, как участие кадров в распределении полученной компанией прибыли, прибавка к заработной плате, выплаты премиальных средств за эффективность или качество труда, обеспечение социальной поддержкой (бесплатное питание, медицинское страхование, оплата транспорта и т.д.), штрафные взыскания и наказания в виде вычетов из зарплаты.

Административные

Данные методы базируются на использовании руководящей группой предприятия принудительных мер и нормативно-правовых актов из ТК РФ. Поэтому сюда относятся все приказы, распоряжения и указания, призывающие к соблюдению трудовой дисциплины. Зачастую они предполагают определенную ответственность работника за те или иные нарушения на производстве.

Ключевая черта — непосредственный характер воздействия, немедленное исполнение или приведение приказа, распоряжения руководства в действие.

Социально-психологические

Также значительную роль играют методы воздействия, основанные на базовых знаниях принципов в области социологии и психологии. С ними удается минимизировать количество прений, споров, конфликтов в команде, сформировать прочную корпоративную культуру, а также управлять карьерным ростом, квалификацией, навыками и умениями сотрудников.

Более того, данные аспекты помогают выявлять неформальных лидеров рабочего коллектива, определять место кадров в команде, мгновенно решать различные стычки и ссоры между работниками.

***

Задачи управления персоналом, какие группы задач входят в это понятие

Главной задачей менеджмента кадров считается продуктивное использование человеческих ресурсов в долгосрочной перспективе. Для этого требуется решить ряд других, не менее важных подзадач, к которым зачастую относятся:

генерация и формирование общей стратегии;
определение точного количества квалифицированных сотрудников с учетом действующих членов команды предприятия;
составление графика работы, написание должностных инструкций для каждого из работников компании;
быстрое закрытие вакансий, комплектование трудового коллектива;
создание кадрового резерва из уже существующих кадров на руководящие должности;
снижение риска потери ценных работников;
организация работы с учетом специфики различных рабочих мест;
менеджмент материальных расходов на трудящийся персонал;
анализ, насколько качественно сотрудники выполняют свои обязанности;
реализация программ профессиональной переподготовки работников предприятия;
разработка стандартов оценивания персонала для будущих аттестаций, проверок;
администрирование и предоставление возможности сотрудникам движения по карьерной лестнице;
мотивация на эффективную работу.

В крупных компаниях и огромных корпорациях одному человеку физически невозможно справиться со всеми основными задачами. Поэтому численность специалистов HR-отдела в финансово устойчивых фирмах должна составлять не менее 1-1,2% от общего числа персонала компании.

***

Особенности менеджмента за рубежом

Немецкий менеджмент характеризуется:

Модернизацией производства, длительным процессом внедрения новых технологий.
Прагматизмом, отличной дисциплиной, дальновидностью.
Руководство компанией осуществляется двумя структурами: наблюдательным советом и правлением.

Американский менеджмент руководствуется следующими понятиями:

Менеджеры действуют прямолинейно, прибегают к приказу при согласовании решения на переговорах.
Менеджеры сразу переходят к самой сути вопроса.

Японский менеджмент имеет следующие особенности:

Использует практику пожизненного найма.
Рабочее время нужно проводить только в форменной одежде.
Организация общей столовой для руководителей и рабочих.
Обязательное награждение за успехи в труде.

Западная модель менеджмента в целом характеризуется:

Принцип единоначалия руководителя в принятии решения.
Отсутствие у сотрудников чувства преданности к работе.
Разграничение личных и деловых отношений.

Можно сделать вывод, что каждая модель менеджмента приводит к разному уровню эффективности организации.

Логический анализ сходства и различий менеджмента и управления

Сходства и различия управления и менеджмента – это общие и специфические черты наук и видов практической деятельности, определяющие их особенности.

Сравнение понятий «менеджмент» и «управление» можно производить по разным направлениям, в частности:

логический анализ,
методология науки,
реальность и потребности практики.

Прежде, чем проводить логический анализ, уместно дать определение обоим понятиям:

Управление – это целенаправленная человеческая деятельность, направленная на упорядоченность процессов труда и производства. Управлять можно чем и кем угодно: человеком, автомобилем, проектом, базой данных, юридическим лицом.
Менеджмент – это способ моделирования и использования социально-экономических систем, при котором во главу угла ставится эффективность распределения ресурсов. Главная задача менеджера – создание самоорганизующейся системы, которая будет воспроизводиться и развиваться в любых условиях.

Связь между ними схематически может быть представлена следующим образом: не всякое управление может быть признано менеджментом. Так, например, управление техническим устройством, химической реакцией или армейской операцией нельзя называть менеджментом. Однако менеджмент – это всегда управление. Таким образом, понятие менеджмента уже, чем понятие управления, представляя собой специфический тип управления.

Специфика менеджмента выражается в следующих категориях:

объект менеджмента,
приоритеты, состоящие в экономических интересах и человеческом факторе,
действие рыночных механизмов (условия экономического риска, конкуренции),
технологии менеджмента (разработка решений, участие персонала),
профессионализм,
лидерство,
корпоративность,
стиль.

Таким образом, с позиций логического анализа можно заключить, что управление – процесс общий, а менеджмент – частный.

Профессиональные управленцы и организаторы используют инструменты, оптимальные в конкретных ситуациях. При этом менеджмент в первую очередь опирается на теоретические исследования, а управление – на практику.

Современный менеджмент по персоналу

Управление персоналом в современной организации – одно из ведущих направлений ее развития. Сейчас руководители предпочитают основные силы вкладывать не в производство или стимулирование материальной базы, а именно в человеческую составляющую. Сотрудники являются ведущей статьей финансирования. Наем, обучение и поддержание их деятельности – все это требует значительных затрат. При оценке современных компаний одним из критериев стало поддержание высокого уровня корпоративной культуры. В сравнении с прошлым временем забота о людях, которые посредством своего труда приносят доход, становится основной сферой. Руководители проводят прямую зависимость между заботой о своих работниках и повышением уровня производительности их труда. Одним из главных условий подобного отношения к персоналу является составление четкой и регламентированной кадровой политики.

Из кадровой политики складывается все управление персоналом в организации. От нее отталкиваются менеджеры, принимая конкретные решения по отношению к работнику. На основе кадровой политики принято рассматривать различные аспекты управления персоналом.

Аспекты разделяются на:

технико-технологический (основные элементы – расширение конкретного производства, особенности технологии и оборудования, ситуация на производстве);
организационно-экономический (рассматриваются состав и количество сотрудников, методы стимулирования, режим рабочего времени и пр.);
правовой (сторона соблюдения трудового законодательства в системе работодатель – работник);
социально-психологический (внедрение различных социальных и психологических тренингов в непосредственный трудовой процесс);
педагогический (повышение квалификации кадров).

В деле менеджмента есть свои законы и закономерности управления персоналом, составляющие основу работы. Их необходимо изучать, ведь они интерпретируются как каркас к требованиям, предъявляемым к HR – менеджерам:

Совокупность элементов кадрового менеджмента обязана соответствовать задачам, особенностям и расширению организации.
Системное управление персоналом – важно учитывать все взаимосвязи системы кадрового менеджмента.
Централизацию и децентрализацию необходимо оптимально сочетать.
Пропорциональное сопоставление элементов системы УП и комплекса подсистем. Нельзя совершенствовать только одну подсистему, тогда во второй появится дисбаланс, который необходимо будет устранять

К совершенствованию и расширению нужен комплексный подход.
Разнообразие системы кадрового менеджмента (сложному производству – сложный менеджмент).
Изменение функций менеджмента. С расширением производства растет роль одних функций и снижается значимость других.

Часть 4 — оплата труда, сроки службы и итоги сказанного

Оплата труда
Ооо, это наверное самая приятная и главная часть данной статьи
Все мы любим деньги, иначе бы не работали. Вернее любим не сами деньги, а то, на что тратим деньги! Наши удовольствия (но это совсем другая история). так что же на счёт оплаты труда в японской, американской и русской моделях управления?

Японская модель — Оплата труда по результатам работы группы, стажу и т.д.
Американская и Российская модель — Оплата труда по индивидуальному вкладу

Сроки службы
Компании разные, возраст тоже. Где-то нуждаются в долгосрочных рабочих отношениях, а где-то имеет смысл работа по найму на короткий срок (видимо поэтому в США оплата за неделю, а не за месяц, как в России).
Долгосрочная занятость в фирме характерна Японской модели управления.

В Американской модели — наоборот — наём на короткий период.

Отличилась Российская модель. Смешала две предыдущие модели вместе и получила — долгосрочную и краткосрочную занятость в фирме.

Вывод
Наблюдается следующая тенденция.

Японская модель больше к обществу, к людям, к группе, к массовости и управление структурой оказывается в гармонии с подчинёнными и руководством.

Американская модель ОТЛИЧИЛАСЬ. Подгребает всё под себя. Иными словами единоличничает. Все вопросы решаются индивидуально, управление производится в жёстких рамках, критериях. Как японская модель, в точности да наоборот!

А русская модель пошла ещё дальше. Увидев, что где-то нужно быть построже, где-то помягче, приняла обе модели (и японскую, и американскую) и создала свою — русскую модель.

P.S. Как вам такой расклад управления?

Характеристика моделей менеджмента

Менеджер – это профессиональный специалист в области управления, обладающий определённой экономической, технической и психологической подготовкой, необходимой для руководства персоналом.
По-русски говоря, менеджер — это управленец.

Существует множество моделей менеджмента, то есть управления.
За основу берётся три: японская, американская и русская модель менеджмента.

Рассмотрим их подробнее. В чём отличие, сходство и преимущества?
Это всего лишь сравнительная характеристика. А вам уже решать к какой присмотреться, либо отказаться или придумать свою (хотя зачем придумывать свой велосипед, если можно взять уже что-то готовое и переделать под себя).

Разобьём по основным и волнующим каждого категориям управления в организации, в структуре.

1. Принятие решений управления
2. Ответственность за решения
3. Какова структура управления
4. Cуществует ли контроль за менеджером
5. Оценка результатов
6. Важнейшее качество руководителя
7. Ориентация управления
8. Оценка управления
9. Какое преобладает отношение между руководителем и его структурой
10. Карьера — на каком месте
11. Существует ли подготовка руководителей — менеджеров
12. Оплата труда
13. Сроки службы
14. Вывод

Share with:

Post Views: 11