Чем отличается мотивация от стимулирования?

Актуальность исследования трудовой мотивации в современных экономических условиях.

Трудовая
мотивация – это процесс стимулирования
отдельного исполнителя или группы людей
к деятельности, направленный на достижение
целей организации, к продуктивному
выполнению принятых решений или
намеченных работ.

Неэффективная
система мотивации может вызвать у
работников неудовлетворенность, что
всегда влечет снижение производительности
труда. С другой стороны, эффективная
система стимулирует производительность
персонала, повышает эффективность
человеческих ресурсов, обеспечивает
достижение всего комплекса целей
системы.

Следовательно,
имеет место актуальность вопроса
изучения систем мотивации труда,
используемых менеджментом в современных
экономических условиях России.

Плюсы и минусы нематериальной мотивации

Преимущества подобных поощрений:

• Отлично дополняют принципы финансового стимула.
• Не нуждаются в больших средствах.
• Нормализуют обстановку в коллективе, повышая удовлетворенность персонала.
• Укрепляют отношения в команде, развивают корпоративную культуру.
• Повышают интерес сотрудников к развитию и процветанию своей организации.
• Избавляют от сменяемости кадров.

Оборотная сторона медали, то есть изъяны нематериальной мотивации:

• Выбор приемов поощрения сотрудников довольно сложен и требует индивидуального подхода с учетом множества причин.
• Необходимость принимать в расчет потребности всех категорий штатного состава.
• Огромные расходы на содержание HR-отдела как основного механизма разработки и контроля за духовной стимуляцией команды на рабочем месте.

Компенсационные и некомпенсационные методы мотивации персонала

Рассмотрим вопросы о том, какая же бывает трудовая мотивация в отношении персонала, может ли только денежная мотивация нерадивых сотрудников решить проблему потерь рабочего времени, и какие еще неплохие способы мотивации ленивых работников, не связанные с финансовым вознаграждением, можно взять на вооружение.
Различают два вида методов мотивации в зависимости от того, предполагают ли они денежное вознаграждение. Компенсационные методы мотивации предлагают денежные бонусы в различных ситуациях, связанных с трудовой деятельностью, а некомпенсационные, в свою очередь, оперируют нефинансовыми стимулами, направленными на повышение самоотдачи работников.

Компенсационные методы мотивации персонала могут в себя включать:

• Стабильную оплату труда со своевременной выплатой зарплаты в полном объёме.
• Полный соцпакет с оплатой больничных и разнообразными компенсациями (временная нетрудоспособность, потеря рабочего места).
• Страхование жизни и здоровья персонала на случай возникновения чрезвычайных ситуаций в рамках производственного процесса.
• Оплату дополнительной медицинской страховки.
• Приобретение (или возможность приобретения со скидкой) путевок в дома отдыха (санатории).
• Премии, выплачиваемые при достижении поставленных целей, и многое другое.

Материальная мотивация трудовой деятельности персонала в организации — почти беспроигрышный вариант, от дополнительных денег мало кто откажется

Важно установить четкие критерии ее получения, чтобы у сотрудников был стимул трудиться эффективнее ради вознаграждения сверх стандартного оклада. Такая модель имеет относительные минусы — финансовые траты для компании и опасность, что к добавочным благам быстро привыкнут, воспринимая их полагающимися без дополнительных усилий

Некомпенсационные методы мотивации предполагают:

• Проведение различных корпоративных мероприятий для сплочения команды и поднятия ее боевого духа (тимбилдинг).
• Организацию семинаров, тренингов, направленных на совершенствование профессиональных качеств персонала.
• Налаживание обратной связи от персонала к руководителям, возможность быть услышанным для каждого рядового сотрудника.
• Стимулирование проявлений личной инициативы, развитие зачатков лидерских качеств у сотрудников.
• Нивелирование административных барьеров и излишних документальных препон между отделами.
• Улучшение психологического климата в коллективе.
• Формирование карьерных перспектив для каждого представителя штата компании, готового ответственно трудиться.

Нематериальная мотивация выглядит более предпочтительной для руководителя, поскольку экономит денежные ресурсы компании. Но применять нематериальные типы трудовой мотивации сложнее, чем использовать финансовые вознаграждения, поскольку необходимо учитывать особенности характера сотрудников и межличностные отношения в коллективе. Эффект от нематериального положительного стимулирования может наступить не так быстро, как от материальных вливаний, но он будет более продолжительным, перерастая во внутреннюю мотивацию персонала.

Методы мотивации

Методы мотивации зависят от сферы их приложения. Выделяют мотивацию персонала, учащихся и самомотивацию.

Мотивация персонала

Мотивация персонала включает систему мер, способствующих повышению производительности труда и активности сотрудников. Она предполагает использование следующих методов:

1. Экономические. Включают заработную плату и получение других материальных благ (премии, подарки, поощрения).
2. Организационно-административные. Предполагают использование власти начальства, внутренних регламентов и распорядков. К ним относятся взыскания, выполнение должностных обязанностей, контроль, награждение благодарностями и грамотами.
3. Социально-психологические. Подразумевают установление хорошего психологического климата в коллективе, предоставление социальных гарантий. Включают моральное поощрение, убеждение, страхование и т. д.

В компаниях мотивирующие методы используются комплексно. Они должны внедряться с учётом особенностей сотрудников и их характеристик.

Мотивация учащихся

Обучение — важный жизненный этап, от которого зависит будущее. Поэтому в школах, институтах и учебных центрах преподаватели и администрация применяют различные способы формирования мотивации. Самые распространённые:

Увлекательная учебная деятельность. Включает игровые методы, эксперименты и другие мероприятия, призванные заинтересовать школьников и студентов.
Переживания. Формирование эмоционального отношения учащихся путём приведения увлекательных фактов, передачи уникального опыта.
Дискуссии

Обсуждение учебного материала, споры привлекают внимание детей и подростков, способствуют формированию интереса к изучаемой теме.

Мотивировать учащихся можно с помощью организации различных мероприятий, проведения мастер-классов, конференций, экскурсий

Кроме того, важно, чтобы обучающиеся понимали полезность изучения предмета. Например, их нужно убедить, что учить иностранные языки необходимо, чтобы путешествовать, английский и китайский могут пригодиться для будущей работы

Самомотивация

Самомотивация — стремление человека делать что-либо исходя из собственных убеждений и внутренних стимулов. Формированию таких установок помогают определённые методы: аффирмации, самовнушение, визуализация и другие.

Аффирмации

Аффирмации — способ создать правильные внутренние установки и убеждения. Он состоит в разработке небольших текстов или фраз, которые способствуют позитивному настрою, снятию психологических блоков.

Чтобы использовать технику, следует написать на бумаге, чего бы хотелось изменить, каких целей достичь, а затем ежедневно читать эти установки. Такая методика действует на психологическом уровне, помогает в реализации планов.

Самовнушение

Самовнушение — методика, имеющая сходство с аффирмациями. Она заключается в формировании внутренних убеждений, которые не были свойственны индивиду ранее. Для этого нужно осмысленно повторять правильные установки.

Биографии известных личностей

Знакомство с биографиями успешных людей, которые нашли признание окружающих, — действенный способ мотивировать себя на достижение целей. Наглядный пример позволяет поверить в свои силы и начать предпринимать действия на пути к мечте.

Развитие силы воли

Человек с большой силой воли способен преодолевать сложности, быть стойким. Это помогает развиваться и не останавливаться, встречая на жизненном пути преграды.

Чтобы тренировать силу воли, нужно заставлять себя делать то, что не хочется, и преодолевать сложности. Со временем это войдёт в привычку, вы увидите, насколько проще стали достигать поставленных целей.

Визуализация

Визуализация — мысленное представление того, чего очень хочется. Способ помогает повысить самомотивацию и начать предпринимать действия для достижения целей.

Система материального стимулирования

Ее основным компонентом является система оплаты труда, которая осуществляется в форме повременной или сдельной. В государственных учреждениях в основном распространена повременная оплата, при которой она определяется количеством отработанного времени работником с учетом его квалификации и условий труда. При сдельной форме оплата осуществляется в зависимости от достигнутых результатов.

Помимо этого, к материальному стимулированию персонала относятся нерегулярные дополнительные выплаты, премии, бонусы, различные проценты, надбавки и доплаты.

Большая часть работников ориентированы именно на данные методы стимулирования. Однако, как уже отмечалось, при достижении блага оно перестает быть стимулом, поэтому необходимо сочетать методы материального и нематериального стимулирования и мотивации.

Отличия

Некоторые люди полагают, что мотивация и стимул – это одно и то же. Однако, это далеко от истины и разграничение этих понятий помогает человеку максимально эффективно и быстро добиваться своих целей.

На самом деле, мотивация – это внутренний стержень человека, его мир: убеждения, активность, интересы, жизненные принципы, желания и потребности. На них невозможно повлиять. Они не поддаются внешним манипуляциям.

Человек сам стремится работать и получает от этого моральное удовлетворение. Его не волнуют премии или выплаты, он просто ходит на работу и выполняет определенные требования. У него есть такое желание. Мотивированный человек дисциплинирован, у него всегда есть план действий, он старается достичь высоких результатов просто потому, что по-другому не умеет и не хочет.

Его удовлетворяет собственная должность, зарплата, место работы, коллектив и все остальное.

Стимул – это что-то вроде внешнего раздражителя. Нечто, что подталкивает человека к работе. Благодаря премиям и другим вознаграждениям работодатель может воздействовать на работника, повышать продуктивность его труда.

Стимулы бывают не только материальными – для некоторых очень важно признание в коллективе, похвала начальника или даже членов своей семьи. По сути, оба эти понятия имеют одну и ту же цель – повысить результативность, вот только «на плечи» мотивации ложатся глобальные задачи, а стимулирование помогает решить эти проблемы, каким-то образом посодействовать ее возникновению и поддержанию себя в тонусе

По сути, оба эти понятия имеют одну и ту же цель – повысить результативность, вот только «на плечи» мотивации ложатся глобальные задачи, а стимулирование помогает решить эти проблемы, каким-то образом посодействовать ее возникновению и поддержанию себя в тонусе.

К примеру, человек только что устроился на работу и хочет получить должность. Это его мотивация, внутренний порыв. Пока его не взяли, он находится на испытательном сроке, трудовой договор – это стимул работать продуктивно.

В отличие от мотивации, стимулы имеют временное влияние. Рано или поздно о заключении договора забываешь, как и о повышении в зарплате, должности и так далее.

Мотивация имеет долгоиграющий характер, так как основана на внутренних порывах и желаниях самого человека. Конечно, иногда она может пропадать, зачастую это связано со стрессами, но после кратковременного отдыха или полноценного отдыха появляется вновь. Естественно, если сотрудник продолжает быть мотивирован и наслаждается условиями собственного труда.

Мотивация и стимулирование: различия и влияние

Несмотря на то, что мотивация и стимулирование часто используются взаимозаменяемо, они имеют некоторые отличия и влияют на наше поведение по-разному. Мотивация и стимулирование оба играют важную роль в нашей жизни и могут помочь достичь поставленных целей, но способ их воздействия на нас различается.

Мотивация — это внутренняя сила, которая побуждает нас к действию. Она приходит изнутри и основана на наших желаниях, стремлениях и ценностях. Мотивация может быть непосредственно связана с нашими внутренними убеждениями и целями, и мы чувствуем удовлетворение и достижение, когда мы действуем в соответствии с нашими мотивами. Мотивация внутренне управляет нами и помогает нам открыть новые возможности и преодолеть трудности.

Пример: Если у нас есть мечта стать успешным предпринимателем, мы будем мотивированы учиться, развивать навыки и рисковать, чтобы достичь этой цели.

Стимулирование — это внешнее воздействие или поощрение, которое мотивирует нас к действию. Стимулирование привносит извне и может включать награды, похвалы, призы или другие виды поощрения. Это воздействие на нас создается другими людьми или внешними факторами, и его целью является изменение нашего поведения путем предложения награды или избегания наказания. Стимулирование внешние и внушает нам желание действовать, чтобы получить вознаграждение или избежать наказания.

Пример: Если у работника поощряют повышением зарплаты за достижение определенных показателей продаж, он будет стимулирован работать усерднее и достигать лучших результатов.

Влияние мотивации и стимулирования на нашу жизнь тесно связано между собой. Мотивация может помочь нам развиваться и расти, тогда как стимулирование может быть мощным катализатором для нашего движения вперед. Однако чрезмерное использование стимулирования без внесения значимых изменений в мотивации может привести к временному или поверхностному росту, не имея глубокого и долговременного воздействия.

Как система мотивации влияет на производительность: разбираем на примере

Проблема. Предприятие перевозит руду с рудника на перерабатывающую фабрику. Самосвалы часто ломаются и сходят с линий. Это происходит из-за того, что водители загружают в них по 25 тонн руды при максимальной грузоподъёмности в 20 тонн. В день каждый водитель выполняет не больше трёх рейсов. Получается, что каждый водитель перевозит 75 тонн руды в день. При этом из-за перевеса снижается скорость техники.

Как к этому привела старая система мотивации. Водители получали фиксированную плату за тонно-километр. Тонно-километр — единица измерения, которую применяют при перевозке грузов. Состоит из двух показателей: масса груза в тоннах и расстояние в километрах, которое при этом проехали.

Километраж каждого рейса с рудника на фабрику всегда одинаковый. Повлиять на свою зарплату водители могли, только увеличивая количество перевезённой руды. Поэтому они перегружали самосвалы.

Новая система мотивации. Чтобы решить проблему, систему оплаты труда изменили на сдельно-премиальную. Зарплата водителей стала зависеть не от перевезённого количества руды, а от количества рейсов в день.

При этом за первые три рейса в день платили одну сумму, а за четвёртый — в два раза больше. Почему число рейсов увеличилось? Водители перестали перегружать самосвалы, и их скорость выросла.

Критерии премирования водителей привязали к экономическим результатам предприятия. Те, в свою очередь, напрямую зависели от количества переработанной руды. Это стало стимулом — водители стремились выполнить за день как можно больше рейсов.

Фото: Armansyah21 / Shutterstock

Выводы

Система мотивации стала работать на то, что важно для компании, — перерабатывать больше руды с меньшими издержками. Новая система показала хорошие результаты:

• объём перевозимой руды увеличился на 7% — до 80 тонн в день с одного самосвала;
• вырос коэффициент технической готовности самосвалов;
• снизились затраты на ремонт грузовиков и запчасти для них;
• зарплата работников выросла, при этом фонд оплаты труда не увеличился.

Сначала водители не приняли новую систему. Им казалось, что руководство хочет обмануть — заставить работать больше за меньшие деньги. Но через три месяца они увидели, что их доход увеличился.

Определение

Мотивация
– это осознанное человеком побуждение к активности, целенаправленному действию, решению поставленных задач. Стремление является внутренним и проявляется только тогда, когда оно до конца понято субъектом. В основе мотивации лежит определённая потребность (физиологическая, духовная, ценностная), после удовлетворения которой импульс к действию существенно снижается.

Стимулирование
– это мера внешней поддержки, благодаря которой осуществляется воздействие на активность человека. Главная задача такого процесса – ускорение управленческих процессов, склонение субъекта к совершению ожидаемого действия, изменение поведения. Стимулирование может быть как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).

Что такое стимулирование

Стимулирование – это процесс, при котором мы находим внешний или внутренний фактор, который приводит нас к действию. Иначе говоря, стимулы рассматриваются как некое подталкивающее начало, побуждающее нас к совершению действий. Они вызывают реакцию и способствуют достижению поставленных целей.

Примером стимула может послужить материальное вознаграждение на работе, похвала от начальника, или даже внутреннее желание улучшить свои показатели

Важно понимать, что стимулы могут быть различными для разных людей, и то, что может стимулировать одного человека, не обязательно будет действовать на другого

Стимулирование осуществляется с помощью различных способов и техник. Это может быть наградная система, конкурсы с призами, возможность карьерного роста, а также другие формы поощрения

Важно, чтобы стимулы были релевантными и воспринимались как ценные для человека

Принципы стимулирования работников

Если компания начинает стимулировать сотрудников, то необходимо помнить о том, что примененный один раз стимул даст такой же одноразовый результат. Бессистемное стимулирование персонала также не принесет требуемой пользы.

Чтобы стимулирование работало и давало ощутимый эффект, важно соблюдать основные принципы:

1. Стимулирование должно увеличиваться со временем, постепенно. Большое количество преференций, предоставляемое одномоментно, обксценивается, поскольку для их получения сотрудник не приложил усилий.
2. Применяемые стимулы должны быть ощутимыми, сотрудник должен получить определенную пользу или ощутить на себе воздействие стимула, например, при применении штрафных санкций. Если заработная плата работника составляет более 50000 рублей в месяц, а штраф за опоздание составит 5 рублей за одно опоздание, можно с уверенностью утверждать, что сотрудник будет продолжать опаздывать. Сумма вычета в 105 рублей в месяц не является для него ощутимой.
3. Комбинировать материальные и нематериальные стимулы. Работники должны одинаково ценить и финансовое поощрение и похвалу руководителя.
4. Своевременность стимулирования. Если между результатом, за который должно последовать поощрение и самим поощрением проходит большое количество времени, достижение обесценивается.
5. Взаимосвязь стимула и мотивации. Стимул должен попадать в мотивационную систему координат сотрудника. Если человеку важна спокойная работа, понятные должностные обязанности, а ему предлагают повышение и передачу в подчинение сотрудников, то вряд ли такое назначение будет его мотивировать работать дальше.

Порядок использования системного подхода к мотивации персонала на практике — 5 основных этапов

Как мы уже сказали, все используемые методы мотивации персонала нужно применять комплексно.

Чтобы выстроить эффективную систему, предлагаем использовать следующие элементы управления.

Этап 1. Выявление и анализ проблем мотивации

Первым делом изучите ситуацию на предприятии и проанализируйте существующую систему мотивации. Это поможет выявить, что нужно изменить, или покажет, стоит ли совершенно поменять тактику.

Для этого используйте анкетирование и письменные опросы.

В опросах затроньте все аспекты трудовой деятельности:

• психологические;
• социальные;
• моральные.

Результаты опросов помогут вам выявить степень удовлетворенности сотрудников организацией и условиями труда, а также системами материального и нематериального стимулирования и отношениями между руководством и подчиненными.

Этап 2. Управление по целям

Обеспечьте взаимодействие руководства с подчиненными. Это нужно, чтобы прояснить цели и совместными усилиями разработать соответствующие им задачи.

Здесь необходимо уметь:

четко и конкретно формулировать цели;
разделять причины и следствие;
определять вероятные результаты;
выявлять проблемы, которые препятствуют достижению целей;
вовремя корректировать задачи и методы в соответствии с динамикой условий;
налаживать обратную связь с персоналом, учитывать пожелания и предложения сотрудников, принимать во внимание критику и замечания.

Управление по целям — это необходимый элемент процесса, поскольку наличие обратной связи с сотрудниками развивает личную ответственность каждого и, соответственно, повышает уровень внутренней мотивации.

Этап 3. Изменение поведения и ожиданий работников

Как действовать при нежелательном поведении сотрудников? Игнорирование его руководством усугубит ситуацию. Поэтому нужно, во-первых, устранять факторы, ведущие к нежелательному поведению работников, и, во-вторых, косвенно влиять на изменение такого поведения.

Здесь пригодятся такие навыки:

• наблюдение за поведением сотрудников и объективная оценка последствий для трудовой деятельности;
• конструктивная критика;
• своевременное и соответствующее вознаграждение сотрудников за достижения;
• личный пример желательного поведения;
• обучение персонала желаемому поведению;
• закрепление на практике полученных при обучении навыков.

В качестве мотивирующих факторов здесь используются и материальные вознаграждения, и нематериальные — поощрение инициативы, доверие и поддержка и др.

Этап 4. Развитие содержания работы

Здесь используются только нематериальные способы мотивации, поскольку главное — это заинтересовать сотрудников в продуктивности их трудовой деятельности. То есть, в самом процессе, а не нацеленности на результат.

При таком подходе руководителю необходимо уметь:

анализировать работу и на основе анализа выставлять требования к компетенции сотрудников;
поддерживать усилия персонала для достижения определенных результатов;
концентрировать внимание сотрудников на продуктивных изменениях;
согласовывать ожидания подчиненных с количеством и видом поставленных задач.

Чтобы усилить мотивацию, по-разному меняйте и характер работы (варьируйте объемы, переводите работников с одних видов работ на другие, меняйте способы выполнения конкретных заданий и т. д.).

Этап 5. Вознаграждение работников

Последний этап в разработке программы мотивации — это составление системы поощрений и признаний. Разрабатывается она на основе всех полученных и проанализированных данных и показателей.

Распределяйте материальные и нематериальные методы мотивации в зависимости от типов сотрудников, характера работ и прочих факторов. В завершение всю программу в подробностях изложите персоналу.

Тему дополнит информация о том, как мотивировать сотрудников через организацию работ. Об этом рассказывается в нашей публикации «Мотивация персонала в организации».

Система нематериальной мотивации

Как говорилось выше, создание системы нематериальной мотивации – процесс индивидуальный, а ее разработка происходит с опорой на цели, задачи и условия каждого конкретного бизнеса. Универсального правила, работающего для всех – от сотрудников банка до продавцов-консультантов, – пока еще не придумали, но тем не менее есть несколько общих рекомендаций:

1. Ориентируйтесь на вашу стратегию и основные направления компании.
2. При разработке системы мотивации не забудьте учитывать абсолютно всех работников предприятия.
3. Система мотивации должна регулярно обновляться в соответствии с изменениями, которые происходят внутри бизнеса.
4. Инструменты нематериальной мотивации сотрудников должны подстраиваться под их запросы и потребности.
5. Задокументируйте разработанную систему и обеспечьте ее прозрачность и доступность для всех сотрудников.

Суть мотивации: что это и как появилось?

Впервые термин «мотивация» был использован в статье «Четыре принципа достаточной причины» немецкого философа А. Шопенгауэра, в которой он разбирал, как и почему ведет себя человек. После этого термин стали активно употреблять и другие философы, психологи и психиатры для объяснения любых причин и сил, движущих действиями и решениями людей.

В самом общем смысле мотивация – это совокупность причин и мотивов, определяющих человеческое поведение. Причем сами факторы, влияющие на действия человека, могут быть разными, как внешними, так и внутренними.

По сути, качественные знания о возможной материальной и нематериальной мотивации сотрудников могут помочь добиться необходимых бизнес-результатов обеим сторонам процессов. Главное, помнить, что далеко не всегда сработает одно лишь повышение заработной платы – а это один самых распространенных подходов к мотивации. В конце концов, никакие деньги не удержат человека на рабочем месте, если ему, например, не удалось влиться в коллектив или он недоволен условиями работы

Современные сотрудники ищут на рабочем месте гораздо больше, чем просто денег, – в частности, им важно ощущать себя сопричастными общему делу и находиться в комфортной обстановке

Способы мотивации

Непосредственные руководители и топ-менеджмент компании могут мотивировать работников тремя способами: принуждением, договором о повышенной оплате качественного труда и созданием условий, способствующих самомотивации сотрудников.

При всеобщем управлении качеством наибольший приоритет отдается третьему способу.

Самомотивация представляет собой выработку желаний и внутренних стремлений работников к некоторым видам деятельности. Это возможно достичь в том случае, когда в организации созданы условия, способные доставить ее сотрудникам положительные впечатления от проделанной работы.

В нашей стране в коммерческих структурах достаточно распространен способ принуждения, базирующийся на штрафах, увольнениях и других отрицательных явлениях. Технология TQM отрицательно относится к ним. Однако в некоторых случаях без них не обойтись, но они должны обозначать границы, далее которых нельзя переступать.

К способам мотивации относится и вознаграждение, которое может быть как в материальной, так и в нематериальной формах.

Помимо этого, необходимо создавать соответствующий микроклимат в учреждениях, воспитывать, обучать сотрудников, а где нужно — и убеждать, чтобы цели работников были максимально приближены к таковым организации.

В случае оказания влияния на цели организации у работников появляется ощущение соучастия в деятельности хозяйствующего субъекта. При этом осуществляется делегирование полномочий на те уровни, для которых они необходимы, что способствует понятию целей организации большим количеством работников.

Что такое мотивация

Мотивация – это внутренняя сила, которая вдохновляет нас к действию с целью достижения желаемого результата. В отличие от стимулов, мотивация исходит из наших внутренних убеждений, стремлений и ценностей. Она дает нам энергию и направляет наши усилия на достижение поставленных целей.

Мотивация может быть внутренней (интризической) или внешней (экстризической). Внутренняя мотивация основана на нашей собственной уверенности и желании развиваться, учиться, достигать успеха. Внешняя мотивация, напротив, связана с внешними стимулами, такими как материальное вознаграждение, статус, признание. Оба типа мотивации играют важную роль в нашей жизни и могут взаимодополнять друг друга.