Чем отличается управление персоналом от управления человеческими ресурсами

Служба управления персоналом: из кого она состоит

Мы уже выяснили: то, как распределены HR-функции в компании, зависит от её размера и специфики. В организациях с 200–300 работниками может быть один-два HR-специалиста. Они совмещают большинство HR-функций. В малом бизнесе с 50 сотрудниками может не быть выделенного эйчара, а HR-функции будут разделены между бухгалтером и одним из руководителей.

Крупные организации с тысячами сотрудников часто создают многочисленные HR-департаменты. В таких департаментах можно встретить отделы под каждую HR-функцию — отдел рекрутмента, адаптации персонала, кадрового администрирования и так далее.

Давайте посмотрим, какие должности можно встретить в HR-службе условной крупной компании, в которой работает несколько тысяч человек.

Директор по персоналу. Ему подчиняются все подразделения дирекции.

Отдел рекрутмента. В нём можно встретить такие должности, как:

руководитель отдела подбора персонала;
рекрутер, он же менеджер по подбору персонала или специалист по подбору персонала;
talent acquisition manager/specialist. Как поясняет Анастасия Свешникова, эта должность шире, чем должность рекрутера. Цель talent acquisition — привлечь наиболее компетентных кандидатов. Кроме прочего, должность предполагает анализ рынка труда, формирование кадрового резерва. Однако на практике, по словам эксперта, часто рекрутеры называют себя talent acquisition manager.

Отдел C& B (компенсации и льготы). В нём могут работать:

C& B specialist/manager;
экономист по труду — эту должность чаще можно встретить в производственных компаниях;
иногда в этот отдел включают бухгалтера по расчёту заработной платы.

Отдел кадрового делопроизводства (HR administration). Здесь есть такие специалисты:

руководитель сектора кадрового делопроизводства, можно встретить аббревиатуру КПД. Также встречается название HR admin manager;
инспектор/специалист по кадрам.

Обучение и развитие:

руководитель отдела обучения (chief knowledge officer);
тренер;
координатор учебных программ. На нём — организационные функции;
методист, разработчик курсов;
СДО-администратор.

Специалист/менеджер по адаптации. Спикер курса Skillbox Анастасия Свешникова отмечает, что даже крупные компании не всегда поручают адаптацию персонала отдельному специалисту. Часто эту функцию объединяют с рекрутментом, реже — с обучением.

Для любых inhouse-функций есть альтернатива — внешний провайдер. Компания может взять подрядчика, чтобы закрыть любое из перечисленных HR-направлений. Аутсорс в HR — распространённая практика.

Фото: Jacob Lund / Shutterstock

Вот ещё две HR-должности, о которых стоит знать.

HRG — HR generalist, или менеджер по персоналу в единственном лице. HRG объединяет несколько HR-функций, каких — зависит от задач компании. Например, HR generalist может заниматься кадровым делопроизводством и рекрутментом. Или рекрутментом и адаптацией — курируя обучение, которое отдано на аутсорс. HRG часто встречаются в небольших компаниях, где нет ресурсов на нескольких HR‑специалистов. Но иногда такие должности создаёт и крупный бизнес.

HR BP — HR бизнес-партнёр. Этот человек выступает партнёром для крупной структуры внутри компании. Это может быть департамент, обособленный бизнес или стартап, региональный офис, а также стратегическое направление — например, маркетинг.

Как поясняет Анастасия Свешникова, HR бизнес-партнёр «похож на маленького HR-директора» для крупной структуры. С помощью HR-инструментов он помогает подразделению развиваться и достигать поставленных целей.

Часть HR-функций HR BP может взять на себя. Однако чаще он решает задачи подразделения, привлекая сотрудников из HR-департамента. Он выступает посредником между HR-департаментом и крупной структурой.

Сравнительная таблица

Основа для сравнения	Управление персоналом	Управление человеческими ресурсами
Смысл	Аспект управления, связанный с рабочей силой и ее отношениями с организацией, известен как Управление персоналом.	Отрасль управления, которая фокусируется на наиболее эффективном использовании рабочей силы организации для достижения целей организации, называется управлением персоналом.
Подход	традиционный	Современный
Лечение рабочей силы	Машины или Инструменты	Актив
Тип функции	Рутинная функция	Стратегическая функция
Основа оплаты	Оценка работы	Оценка эффективности
Роль управления	транзакционный	Трансформационный
связь	непрямой	непосредственный
Управление трудом	Коллективные договоры	Индивидуальные контракты
инициативы	по частям	интегрированный
Действия управления	Процедура	Потребности бизнеса
Принятие решений	Медленный	Быстрый
Работа Дизайн	Разделение труда	Группы / Команды
фокус	В первую очередь на мирские действия, такие как найм сотрудников, оплата труда, обучение и гармония.	Относитесь к рабочей силе организации как к ценным активам, которые должны оцениваться, использоваться и сохраняться.

Определение управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами – это специализированная и организованная ветвь управления, которая занимается приобретением, обслуживанием, развитием, использованием и координацией людей на работе таким образом, чтобы они отдавали все свои усилия предприятию. Это относится к систематической функции планирования потребностей и потребностей в людских ресурсах, отбора, обучения, компенсации и оценки эффективности для удовлетворения этих требований.

Функции HRM

Управление человеческими ресурсами – это непрерывный процесс обеспечения доступности правомочной и желающей рабочей силы, то есть назначение правильного человека на правильную работу. Короче говоря, это искусство использования человеческих ресурсов организации наиболее эффективным и действенным способом. HRM охватывает широкий спектр деятельности, который включает в себя:

Трудоустройство
Набор и отбор
Тренировка и развитие
Служба сотрудников
Зарплата и заработная плата
Трудовые отношения
Здоровье и безопасность
образование
Рабочие условия
Оценка и Оценка

Определение управления персоналом

Управление персоналом – это часть управления, которая занимается наймом, наймом, укомплектованием персонала, развитием и компенсацией рабочей силы и их взаимоотношениями с организацией для достижения целей организации. Основные функции управления персоналом делятся на две категории:

Оперативные функции : деятельность, связанная с закупками, развитием, компенсацией, оценкой работы, благосостоянием сотрудников, использованием, обслуживанием и ведением коллективных переговоров.
Управленческая функция : планирование, организация, руководство, мотивация, контроль и координация являются основными управленческими действиями, выполняемыми управлением персоналом.

За последние два десятилетия, поскольку развитие технологии имело место, и люди заменены машинами. Точно так же эта ветвь управления была заменена Управлением людских ресурсов.

Различия между управлением персоналом

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами – две разные концепции, которые применяются в бизнес-среде для работы с людьми в организации. В данном разделе мы рассмотрим основные различия между этими концепциями.

1. Ориентация

Основная разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в их ориентации. Управление персоналом сконцентрировано на удовлетворении потребностей и интересов сотрудников, построении и развитии взаимоотношений между менеджерами и подчиненными. В то время как управление человеческими ресурсами фокусируется на стратегическом использовании персонала для достижения целей организации.

2. Подход

Управление персоналом основывается на традиционной иерархической модели, где руководитель принимает решения и контролирует подчиненных

В управлении человеческими ресурсами используется более современный подход, который обращает внимание на развитие и обучение сотрудников, а также на вовлечение их в процессы принятия решений

3. Функции управления

Управление персоналом больше ориентировано на административные функции, такие как найм и увольнение сотрудников, постановка задач и оценка результатов работы. Управление человеческими ресурсами включает в себя также стратегическое планирование, разработку и реализацию программ по обучению и развитию персонала, а также анализ и управление талантами.

4. Подход к конфликтам

Управление персоналом обычно применяет традиционный подход к конфликтам, решая их путем дисциплинарных мер и применения авторитета руководителя. Управление человеческими ресурсами, в свою очередь, стремится к разрешению конфликтов через диалог, построение конструктивных отношений и поиск взаимовыгодных решений.

5. Результаты

Управление персоналом часто оценивает результаты работы сотрудников исключительно из экономической и краткосрочной перспективы. Управление человеческими ресурсами стремится к достижению долгосрочных целей организации, таких как удовлетворение потребностей сотрудников, развитие и сохранение ключевых компетенций, создание командной и инновационной культуры.

В итоге, управление персоналом и управление человеческими ресурсами имеют различные подходы, ориентации и функции, но оба являются важными компонентами успешной работы организации с ее сотрудниками.

Main Differences Between Personnel management and Human resource management

Personnel management defines the relationship between the entity, and human resource management defines the achievement of an organizational entity.
The traditional method of approach is personnel management, and the modern method of approach is human resource management.
In personnel management, employees are treated like machines, and in human resources management, employees are treated as assets.
The routine function is followed in personnel management, and the strategic function is followed in human resource management.
Payment is made based on job evaluation in personnel management, and in human resource management, payments are made based on performance evaluation.

References

https://trid.trb.org/view/281388
https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/09585199400000054

Home – Business – Personnel vs Human Resource Management: Difference and Comparison

Last Updated : 13 July, 2023

One request?

I’ve put so much effort writing this blog post to provide value to you. It’ll be very helpful for me, if you consider sharing it on social media or with your friends/family. SHARING IS ️

Управление персоналом vs управление человеческими ресурсами

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами заключается в масштабах их соответствующих областей. Управление персоналом имеет только ограниченную область применения, а управление человеческими ресурсами имеет более широкий диапазон. В управлении персоналом сотрудники рассматриваются как инструмент. Управление человеческими ресурсами считает своих сотрудников активом. Личное управление имеет перевернутый подход, а управление человеческими ресурсами увеличивает подвижность целей и сроков.

Управление персоналом – это процесс работы, который касается набора, найма, укомплектования персоналом, развития и оплаты труда сотрудников. Их основная цель – поддерживать прочные отношения между организацией и сотрудниками. Их основные функции – это оперативные и управленческие функции. В последние годы люди заменяются машинами. Управление персоналом бывает двух типов: оперативные функции и управленческие функции.

Управление человеческими ресурсами – это организованный сектор. В управлении человеческими ресурсами учитываются некоторые факторы, такие как использование, развитие и координация. Это факторы, позволяющие получить лучшее предприятие в области управления человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами относится к систематической функции. Компенсация, производительность и оценка – это требования к управлению человеческими ресурсами.

Функции управления персоналом: что делают в компании HR-специалисты

Функции управления персоналом включают множество разнообразных задач, которые в совокупности направлены на эффективное использование человеческого капитала в организации. HR-специалисты выполняют следующие основные функции:

Планирование кадров. Это процесс определения будущих потребностей организации в сотрудниках. HR-специалисты анализируют текущий состав персонала и предсказывают, сколько и каких сотрудников потребуется в будущем.
Привлечение и найм. HR-специалисты занимаются поиском, отбором и наймом кандидатов на работу. Они разрабатывают описания вакансий, публикуют объявления о найме, проводят собеседования и принимают решения о трудоустройстве.
Обучение и развитие. Один из ключевых аспектов работы HR — это обеспечение обучения и профессионального развития работников. HR-специалисты организуют различные обучающие программы и семинары, помогают сотрудникам развивать необходимые навыки и компетенции.
Оценка производительности. HR-специалисты проводят оценку производительности сотрудников, чтобы определить их эффективность и выявить области для улучшения.
Компенсации и льготы. HR-отдел определяет политику зарплат и льгот в организации. Это включает установление уровней оплаты, разработку системы бонусов, предоставление социальных льгот и дополнительных преимуществ.
Регулирование трудовых отношений: HR-специалисты также обеспечивают соблюдение трудового законодательства, ведут переговоры с профсоюзами, решают трудовые конфликты и поддерживают положительный климат в коллективе.
Оценка кадровых рисков: HR-специалисты управляют кадровыми рисками, включая управление конфликтами, увольнениями и соблюдение законодательства в области труда и занятости.

Все эти функции в совокупности обеспечивают эффективное управление персоналом, что важно для достижения организационных целей и стратегий

What is Human Resource Management?

The process of recruiting employees and hiring freshers is called human resource management(HRM). They are also called human resources(HR) in the organization.

The human resource team is always responsible for overseeing workers’ policies and the entity’s relationship. In 1900, the term human resource is used first.

In simple terms, it defines the people who work for the organization instead of working on the organization.

The management of employees means human resource management. In human resource management, they consider their employees as assets.

They are the human capital of the organization. The goal of human resource management is to make their employees work more effectively and make them invest their income.

Modern human resources are defined as human capital management(HCM). Mid-size companies widely accept the term HCM in many HR events or programs.

The primary goal of Human resources is to manage the workers to achieve things within the workplace. Human resources are the ones who are involved in recruiting freshers to the organizations.

They must consider the skills and necessity of the organization and the company’s goals. The Human resource also manages the job market of the organization.

They decide to make the employment of the workers. They must be aware of the changes in the job market and recruiting process.

The process of recruiting employees and hiring freshers is called human resource management(HRM). They are also called human resources(HR) in the organization.

The human resource team is always responsible for overseeing workers’ policies and the entity’s relationship. In 1900, the term human resource was used first.

In simple terms, it defines the people who work for the organization instead of working for the organization.

The management of employees means human resource management. In human resource management, they consider their employees as assets. They are the human capital of the organization.

The goal of human resource management is to make their employees work more effectively and make them invest their income.

Modern human resources are defined as human capital management(HCM). Mid-size companies widely accept the term HCM in many HR events or programs.

The primary goal of Human resources is to manage the workers to achieve things within the workplace. Human resources are the ones who are involved in recruiting freshers to the organizations.

They must consider the skills and necessity of the organization and the company’s goals. The Human resource also manages the job market of the organization.

They decide to make the employment of the workers. They must be aware of the changes in the job market and recruiting process.

Что такое управление человеческими ресурсами?

Процесс набора сотрудников и найма новичков называется управлением человеческими ресурсами (HRM). Их также называют человеческими ресурсами (HR) в организации. Команда человеческих ресурсов всегда отвечает за надзорную политику сотрудников и взаимоотношения с организацией. В 1900 году впервые используется термин человеческий ресурс. Проще говоря, он используется для определения людей, которые работают в организации, а не в организации.

Управление сотрудниками означает управление человеческими ресурсами. В управлении человеческими ресурсами они рассматривают своих сотрудников как активы. Они – человеческий капитал в организации. Цель управления человеческими ресурсами – заставить своих сотрудников работать более эффективно и инвестировать свои доходы. Современный человеческий ресурс определяется как управление человеческим капиталом (УЧК). Компании среднего размера широко используют термин HCM во многих мероприятиях или программах, связанных с кадрами.

Основная цель отдела кадров – управлять работниками для достижения целей на рабочем месте. Человеческие ресурсы – это те, кто привлекается к набору новичков в организации. Они должны учитывать навыки и необходимость организации и цели компании. Отдел кадров также управляет рынком труда организации. Они решают нанять рабочих. Они должны знать об изменениях на рынке труда и процессе найма.

Сравнительная характеристика управления персоналом и управления человеческими ресурсами

Обозначим основные отличительные особенности рассматриваемых категорий:

управление персоналом играет реактивную, вспомогательную роль, в то время как управлению человеческими ресурсами отводится проактивная, инновационная роль,
в управлении персоналом акцент делается на выполнение процедур, а для управления человеческими ресурсами важнее стратегия,
управлением персоналом занимается специальный департамент, а управление человеческими ресурсами в той или иной степени пронизывает деятельность всего менеджмента,
управление персоналом сосредотачивается на правах и потребностях персонала, а управление человеческими ресурсами – на требованиях к персоналу через призму бизнес-целей,
управление персоналом рассматривает персонал как неизбежные издержки, нуждающиеся в контроле, а управление человеческими ресурсами – как инвестиции, требующие развития,
в управлении персоналом конфликтные ситуации регулирует топ-менеджмент, в управлении человеческими ресурсами – лидеры небольших рабочих групп,
управление персоналом предусматривает, что оплата и условия труда согласовывается в процессе коллективных переговоров, в управлении человеческими ресурсами планирование условий занятости осуществляется руководством,
в соответствии с принципами управления персоналом на оплату труда влияют внутренние факторы организации, а управления человеческими ресурсами – внешние условия, на основании анализа которых устанавливают конкурентную оплату труда и условия занятости,
управление персоналом ориентировано на содействие переменам, а управление человеческими ресурсами – на вклад в добавочную стоимость и стимулирование перемен,
управление персоналом ставит коммерческие цели исходя из последствий для персонала, а управление человеческими ресурсами полностью привержено бизнес-целям,
подход к развитию персонала в управлении персоналом негибкий, а в управлении человеческими ресурсами – гибкий.

Понятие человеческих ресурсов соотносится и находится в тесной связи с такими понятиями, как трудовой потенциал, кадровый потенциал и интеллектуальный потенциал, однако превосходит каждое из них по объёму.

Таким образом, управление человеческими ресурсами в отличие от управления персоналом меняет ориентацию с нужд работников на потребности в рабочей силе самой компании. Приоритеты кадрового менеджмента при этом в первую очередь зависят от результатов функционального анализа наличествующих и планируемых рабочих мест, а не имеющимся кадровым потенциалом фирмы. Обретение стратегического измерения управлением человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной и инновационной в противоположность пассивной и реактивной политике, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на лидеров небольших рабочих групп, а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

Основные отличия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Ниже приведены важные отличия между управлением персоналом и управлением персоналом:

Часть управления, имеющую дело с рабочей силой в границах предприятия, известна как Управление персоналом. Отрасль управления, которая фокусируется на лучшем применении рабочей силы предприятия, именуется управлением персоналом.
Управление персоналом рассматривает сотрудников как инструменты или машины, тогда как Управление персоналом рассматривает его как значимый актив организации.
Управление персоналом — это расширенная версия управления персоналом.
Принятие решений происходит неторопливо в управлении персоналом, но то же самое происходит довольно быстро в управлении персоналом.
В управлении персоналом происходит поэтапное распределение инициатив. Все таки, интегрированное распределение инициатив есть в управлении человеческими ресурсами.
В управлении персоналом основой планирования работы считается разграничение работы, а в случае управления персоналом служащие разделяют на группы или команды для выполнения любой задачи.
В премьер-министре беседы ведутся на основе коллективных переговоров с профсоюзным лидером. И наоборот, в HRM нет надобности вести коллективные беседы, потому как есть индивидуальные договора с каждым служащим.
В PM плата основывается на оценке работы. В отличии от HRM, где основой оплаты считается оценка эффективности.
Управление персоналом как правило сосредоточено на обыкновенных действиях, например как найм служащих, зарплата , обучение и гармоничность. Напротив, управление человеческими ресурсами сосредоточено на том, чтобы относиться к служащим как к ценным активам, которые должны цениться, применяться и сохраняться.

Заключение

Управление человеческими ресурсами разработало расширение управления персоналом, которое устранило минусы управления персоналом

Это немаловажно в эру интенсивной конкуренции, когда любая организация должна устанавливать на первое место собственную рабочую силу и собственные потребности.
Сейчас слишком трудно удерживать и поддерживать хороших служащих в течение продолжительного времени, потому как они полностью осознают собственные права, и ни одна организация не может относиться к ним как к машинам. Аналогичным образом, HRM был разработан, чтобы соединить организацию с собственными служащими для достижения общей цели.

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Управление персоналом и управление человеческими ресурсами – два связанных, но в то же время различных понятия в сфере управления организацией. Однако существует несколько ключевых отличий между ними.

1. Основная задача

Управление персоналом сконцентрировано на управлении людьми как частью производственного процесса. Из основных задач управления персоналом можно выделить подбор и найм квалифицированных сотрудников, развитие и обучение персонала, установление системы мотивации и поддержки, а также решение возникающих в процессе работы персонала вопросов и проблем.

Управление человеческими ресурсами включает в себя все аспекты управления людьми, начиная от привлечения и отбора кандидатов, испытательного срока, различных программ обучения и развития, формирования культуры организации и создания благоприятной рабочей среды для сотрудников.

2. Целостность и комплексный подход

Управление персоналом скорее направлено на решение текущих проблем и задач, поддержку сотрудников и предоставление им необходимых ресурсов для выполнения работы.

Управление человеческими ресурсами, в свою очередь, стремится создать цельную и комплексную систему управления персоналом, которая включает в себя все аспекты работы с сотрудниками – от момента привлечения и отбора, до составления плана карьерного роста и развития.

3. Направленность на стратегические цели

Управление персоналом часто фокусируется на решении проблем, возникающих в процессе работы сотрудников, и удовлетворении текущих потребностей организации.

Управление человеческими ресурсами более стратегически ориентировано и направлено на достижение долгосрочных целей организации через управление и развитие потенциала человеческих ресурсов.

В целом, управление персоналом и управление человеческими ресурсами являются важными инструментами управления организацией, однако, управление человеческими ресурсами представляет более широкий и комплексный подход к управлению персоналом, который охватывает все аспекты работы с сотрудниками и нацелен на достижение долгосрочных стратегических целей организации.

«МЕНЕДЖМЕНТ» или «УПРАВЛЕНИЕ» в чем разница? М.В.Величко

Управление персоналом и управление персоналом

В то время как выкапываете разницу между Управлением людскими ресурсами и Управлением персоналом, вы, скорее всего, будете получать очень разные мнения, в зависимости от того, какую сферу экспертов вы задаете. В то время как некоторые твердо подтверждают, что между ними нет никакой разницы, другие признают дисперсию, но все равно подтвердят безошибочные сходства. Однако в непростых условиях существует общая тенденция использования терминов взаимозаменяемо.

Разница, когда она признается, между персоналом и персоналом, часто изображается как философская. Управление персоналом охватывает более административные дисциплины, касающиеся вопросов оплаты труда, соблюдения трудового законодательства и всех других связанных с этим задач. С другой стороны, HR больше заботится об управлении рабочей силой, поскольку это один из ключевых ресурсов, которые управляют повседневной деятельностью компании; следовательно, его успех.

Всякий раз, когда проводится различие между Управлением персоналом и персоналом, людские ресурсы всегда представлены в большей степени, чем управление персоналом. Говорят, что человеческие ресурсы воплощают и разрабатывают задачи управления персоналом и в то же время создают и развивают команды сотрудников в интересах компании. Одной из первоочередных задач HR является обеспечение подходящей среды для сотрудников, чтобы они полностью использовали свои навыки и работали на максимальных уровнях эффективности.

Задачи, общие для управления персоналом, включают традиционные, обычные обязанности; таким образом, он обычно описывается как реактивный, т. е. только реагирует на требования по мере их возникновения. С другой стороны, человеческие ресурсы связаны с постоянными инновациями и стратегией для более эффективного управления рабочей силой компании. Поэтому он обычно считается упреждающим. Существует постоянная разработка политики, функций и оценки навыков, направленных на улучшение рабочей силы компании.

Хотя управление персоналом часто не зависит от организации, HR обычно рассматривается как неотъемлемая часть организационных функций. Обязанности по управлению персоналом являются исключительно областью отдела персонала. Однако в отношении HR большинство сотрудников (менеджеров) высшего звена компании каким-то образом вовлечены, и ключевой задачей может быть привлечение менеджеров к процессам развития навыков, необходимых для выполнения обязанностей, связанных с персоналом.

Что касается производительности, мотивации и вознаграждения, управление персоналом обычно стремится вознаграждать и мотивировать сотрудников зарплатами, премиями, компенсацией и стандартным оплачиваемым ежегодным отпуском, чтобы получить удовлетворенность сотрудников. Для HR основные мотивы рассматриваются как творческий подход к работе, рабочие группы и эффективные стратегии для решения проблем.

Резюме: Менеджмент персонала больше заботится о зарплате и аналогичных задачах, в то время как HR относится к общему управлению рабочей силой компании. Задачи персонала являются реактивными, в то время как задачи HR обычно являются активными и непрерывными. Управление персоналом считается независимым от организационных влияний, в то время как HR зависит от участия некоторых сотрудников, таких как высшее руководство.

HRM vs Управление персоналом Некоторые говорят, что нет основополагающих различий между Управлением людскими ресурсами и управлением персоналом. Эти эксперты говорят, что два термина – управление персоналом и персоналом – не имеют разницы в их значении и могут использоваться взаимозаменяемо. Ну, есть много экспертов, которые придумали

Управление ликвидностью и управление казначейством С течением времени бизнес-среда резко изменилась. В нормативных документах наблюдаются быстрые изменения, и в бизнес-моделях наблюдаются резкие изменения. Более того, технологическое продвижение сыграло жизненно важную роль в ремоделировании текущего

Разница между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами тонкая. Управление персоналом рассматривает работников как инструменты или машины, в то время как Управление персоналом рассматривает его как важный актив организации.

Ключевые различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами

Ниже приведены основные различия между управлением персоналом и управлением персоналом:

Часть управления, которая имеет дело с рабочей силой в пределах предприятия, известна как Управление персоналом. Отрасль управления, которая фокусируется на наилучшем использовании рабочей силы предприятия, называется управлением персоналом.
Управление персоналом рассматривает работников как инструменты или машины, в то время как Управление персоналом рассматривает его как важный актив организации.
Управление персоналом – это расширенная версия управления персоналом.
Принятие решений происходит медленно в управлении персоналом, но то же самое происходит относительно быстро в управлении персоналом.
В управлении персоналом происходит поэтапное распределение инициатив. Тем не менее, интегрированное распределение инициатив существует в управлении человеческими ресурсами.
В управлении персоналом основой планирования работы является разделение работы, а в случае управления персоналом сотрудники делятся на группы или команды для выполнения любой задачи.
В премьер-министре переговоры ведутся на основе коллективных переговоров с профсоюзным лидером. И наоборот, в HRM нет необходимости вести коллективные переговоры, поскольку существуют индивидуальные контракты с каждым сотрудником.
В PM оплата основана на оценке работы. В отличие от HRM, где основой оплаты является оценка эффективности.
Управление персоналом в основном сосредоточено на обычных действиях, таких как найм сотрудников, оплата труда, обучение и гармония. Напротив, управление человеческими ресурсами сосредоточено на том, чтобы относиться к сотрудникам как к ценным активам, которые должны оцениваться, использоваться и сохраняться.

Вывод

И управление персоналом, и управление человеческими ресурсами – две разные области в зависимости от их процесса. В управлении персоналом менеджер по персоналу действует как провидец, медитатор, наставник, представитель и советник. В управлении человеческими ресурсами человеческий ресурс действует как рекрутер, координатор, специалист, менеджер и деловой партнер. Действия, основанные на управлении, выполняются в управлении персоналом, тогда как действия, связанные с потребностями бизнеса, выполняются в управлении человеческими ресурсами. Управление персоналом имеет косвенную связь, тогда как управление человеческими ресурсами имеет прямое управление. Основная цель обоих менеджеров – поддерживать отношения между сущностью и организацией. И управление персоналом, и управление человеческими ресурсами играют жизненно важную роль в области управления.

Заключение

Управление человеческими ресурсами разработало расширение управления персоналом, которое устранило недостатки управления персоналом

Это очень важно в эпоху интенсивной конкуренции, когда каждая организация должна ставить на первое место свою рабочую силу и свои потребности

В настоящее время очень сложно удерживать и поддерживать хороших сотрудников в течение длительного времени, поскольку они полностью осознают свои права, и ни одна организация не может относиться к ним как к машинам. Таким образом, HRM был разработан, чтобы объединить организацию со своими сотрудниками для достижения общей цели.