Разница между срочным трудовым договором и бессрочным трудовым договором

Особенности срочного трудового соглашения

Срочное трудовое соглашение – это договоренность между работником и его начальником заключенная на определённый срок. Как правило, такой вид соглашения используется в тех случаях, когда работник необходим для участия в разовом проекте.

Максимальное время, на которое может быть заключено срочное рабочее соглашение, составляет пять лет. Если в трудовом соглашении указанно более пяти лет, то этот вид соглашения уже не относиться к срочному соглашению.

Для заключения срочного рабочего договора необходимо иметь особые причины:

• Основной работник временно отсутствует на рабочем месте.
• Данная работа является либо сезонной, либо временной.
• данное рабочее место находится за рубежом.
• Данная служба не относится к обычной деятельности работодателя.
• По какой-то причине произошло временное увеличение количества работы на предприятии.
• Нанимающая работника фирма создана на определённый срок.
• Работника нанимают на работу во время его обучения или же стажировки.
• Рабочий был направлен органами занятости на временную работу.
• Рабочий относится к категории пенсионеров.
• Если присутствуют показания врачей.

Если во время подписания срочного рабочего соглашения не существует одной из вышеуказанных причин, то такое соглашение является незаконным.

В том случае если по истечении срока срочного трудового соглашения работник продолжает работать на этом же месте, то договор автоматически переходит в разряд бессрочных договоров.

Во время подписания срочного трудового соглашения работодатель обязательно должен уточнить работнику тот момент, что данное соглашение заключается именно на определённый срок. Давать работнику обещания связанные с дальнейшим продлением срочного соглашения – строго запрещено.

Изменение или расторжение бессрочного трудового договора

Изменения вносятся, если происходит:

1. Смена должности.
2. Изменение заработной платы.
3. Изменение количества часов или же смена графика.
4. Изменение условий труда или места работы.

Данный документ может быть расторгнут по соглашению сторон, инициативе работника или работодателя или по независящим от них причин. Основания для расторжения не могут противоречить Трудовому Кодексу РФ.

Если гражданин решил по собственному желанию расторгнуть трудовой договор, работодатель не имеет права ему отказать. Такое волеизъявление должно быть выражено в письменной форме.

Работодатель имеет право на расторжение по своей инициативе только в случае:

1. Ликвидации самой организации или предприятия.
2. Сокращение штата работников.
3. Несоответствие работника занимаемой им должности.
4. Нарушение трудового распорядка, с вынесением всех предшествующих санкций, такие как предупреждение и выговор. Если в течение одного года после вынесения, к примеру, выговора дисциплинарное нарушение не повторяется, то все предшествующие увольнению меры сводятся к нулю.
5. Оставление рабочего места на срок более трех часов или же вовсе отсутствие работника (прогул).
6. Невыполнение условий, прописанных в трудовом договоре и непосредственных обязанностей должностного лица.

Если работодатель пытается расторгнуть договор без видимых на то причин, то такие действия будут считаться незаконными и их можно обжаловать в судебном порядке.

Порядок оформления срочного трудового договора

Договорные отношения срочного характера не отличаются от бессрочных. Также проводится знакомство с претендентами, собеседование, проверяется их квалификация и опыт. Условия труда, обеспечение рабочим местом те же самые. Если кандидат устраивает работодателя, работник пишет заявление, в котором указывается срок на который он хочет устроиться. Например, на время декретного отпуска бухгалтера по заработной плате. С ним заключается СТД, издаётся приказ о приёме на работу. На работника заводится личная карточка и делается запись в трудовой книжке.

С момента устройства на работу он имеет право на льготы, предусмотренные коллективным договором — компенсация проезда, питания, и т.д. Отпускные и больничные он будет получать в полном объёме, как и другие штатные работники.

Этому виду договоров посвящена ст. 59 ТК РФ. Он заключается в ситуации, когда организации на определенный временной промежуток необходим работник для выполнения определенных должностных обязанностей. После окончания действия этого договора рабочие отношения будут прекращены. Обычно этот вид соглашений заключается не более, чем на 5 лет. Минимальный срок законом не определен. Исходя из специфики работы, для каждого вида срочного договора определяется его длительность.

Особенность срочных трудовых отношений состоит в том, что после их окончания работник увольняется. Если срок в договоре не определен, значит человек устроен постоянно, увольнение не может произойти в зависимости от наступления какой-либо даты.

Временные работники не должны быть ущемлены работодателем в гарантиях и трудовых правах. Они имеют право на оплату труда и нормальную длительность рабочего времени. Если это необходимо в силу закона, им должна быть предоставлена спецодежда, на них распространяются нормативные акты предприятия, Положения об охране труда.

Эти виды договоров заключаются работодателем, если по характеру работы они не могут быть оформлены не неопределенное время. Список, который отражен в статье 59 ТК РФ, не является закрытым. Это означает, что могут быть предусмотрены и иные случаи, когда заключается срочный контракт. Статья дает основания заключения:

• исполнение обязанностей за отсутствующего временно сотрудника;
• период выполнения временных работ сроком до 2 месяцев;
• с работниками, которые едут за границу со служебными целями;
• выполнение служебных обязанностей, связанных с расширением производства (до 12 месяцев), либо выходящих за рамки производства, оказываемых услуг;
• с работниками, поступающими на работу в организации, созданными на определенное время в целях выполнения определенных работ;
• с лицами, которые принимаются на работу для выполнения определенных служебных действий: время их окончания невозможно определить конкретной датой;
• для выполнения должностных обязанностей, связанных со стажировкой и обучением конкретного человека;
• с лицами, которые направляются из Службы Занятости на временные и общественные работы;
• с лицами, направленными на прохождение альтернативной гражданской службы и т.д.

Срочный договор может быть оформлен работодателем только в случае, если на это есть основания, указанные в законе. Если соискателю был предложен срочного вида договор безосновательно, это признается нарушением прав человека. При составлении договора в нем обязательно должно быть указание на то, что он заключается на определенное время. Это требование можно найти в статье 57 ТК, ч. 2, п. 4.

Срочный договор должен иметь обязательные условия:

• место осуществления трудовой деятельности;
• функции работника;
• дата начала работы;
• оплата труда;
• режим дня;
• характер работы;
• положение об обязательном социальном страховании.

При заключении срочного договора стороны вправе устанавливать испытательный срок. Но не на всех работах. Все зависит от вида:

1. Сезонные. Во время исполнения этого вида работ сотрудникам нельзя устанавливать испытания более 14 дней (ст. 70 ТК РФ).
2. Временные работы. При оформлении срочного контракта на период работ временного характера испытательный срок не устанавливается. Срок выполнения временных работ – до 2 месяцев.
3. Иные работы. При заключении трудового контракта на период от 2 до 6 месяцев испытательный срок не может быть больше 2 недель.

Плюсы и минусы для работника и работодателя

В основном этот тип трудового соглашения не имеет принципиальных отличий с «обычным» договором, который также часто называют бессрочным (в юридическом понимании это означает «заключенный на неопределенный срок»). Распространено заблуждение, что срочный договор несет для работника больше недостатков, чем преимуществ. В частности, считается, что будут потери по выплатам больничных и отпускных.

На самом деле оба типа документа гарантируют равные права и одинаковые виды социальных пакетов для всех сотрудников. Более того – законодательство напрямую запрещает преднамеренное заключение срочного соглашения с целью ограничить работника в каких-либо гарантированных прав.

Однако свои особенности у срочного договора есть – основные преимущества и недостатки для обеих сторон рассмотрены в таблице.

	плюсы	минусы
для сотрудника	полное соблюдение прав по ТК (отпускные, стаж, больничные, страховые взносы и другие)	нет никаких гарантий продолжения работы после истечения изначально предусмотренного срока
для работодателя	облегченная процедура увольнения работника: необходимо письменно уведомить его ровно за 3 дня до предполагаемого окончания срока действия договора, после чего сотрудник не вправе отказаться от расторжения	если выяснится, что сотрудница беременна, то уволить ее по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации предприятия

Мнение эксперта
Озерова Марина
Юрист, специализация наследственные, семейные, жилищные делам

Как видно из анализа он фактически ничем не отличается от обычного. Он также может быть расторгнут и досрочно – по любому из оснований, которые регулируются законодательством (как по инициативе одной, так и по решению другой стороны). В общем случае действует правило о необходимости 14-дневной отработки. Однако стороны могут подписать и соглашение на увольнение без отработки.

Виды срочных трудовых договоров

Существует несколько видов срочных трудовых договоров, которые заключают в разных ситуациях:

1. На определенный срок. В таком договоре прописывают точную дату его прекращения или календарный срок его действия без указания точной даты. Такой срок могут указывать в днях, месяцах или годах. Порядок исчисления сроков регулирует . Если последний день срока выпадает на нерабочий день, то днем окончания договора считается ближайший следующий за ним рабочий день. О прекращении действия договора работника должны уведомить в письменной форме минимум за три календарных дня до увольнения. Основание для увольнения — наступление конкретной даты или истечение конкретного календарного срока.

Важно: если ни одна из сторон не предпринимает действия для прекращения трудового договора, то срочный трудовой договор автоматически считается заключенным на неопределенный период. 2

На время выполнения определенной работы. Такой договор не содержит точной даты его окончания. Он прекращает свое действие при завершении определенных работ. Основанием для увольнения является документ, подтверждающий выполнение работ в полном объеме, для которых и был заключен срочный трудовой договор

2. На время выполнения определенной работы. Такой договор не содержит точной даты его окончания. Он прекращает свое действие при завершении определенных работ. Основанием для увольнения является документ, подтверждающий выполнение работ в полном объеме, для которых и был заключен срочный трудовой договор.

Важно: если стороны не предпринимают действий для прекращения трудового договора, то срочный трудовой договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок. 3

На сезонную работу. Трудовой договор заключают на выполнение сезонных работ. Но прекращается он не вместе с выполненными работами, а по окончании сезона. Поскольку трудовое законодательство не определяет срок наступления и окончания климатических сезонов, то в таком договоре указывают точную календарную дату прекращения трудовых отношений. Если даты в договоре нет, то используют МАП РФ по вопросам применения Закона «О защите прав потребителей» и продажи сезонных товаров, для которых гарантийный срок исчисляется с момента наступления соответствующего сезона. Срок исчисления для них определяют сами субъекты РФ с учетом климатических особенностей. В этом случае основанием для увольнения считается наступление определенной календарной даты, которая указана в акте региона в качестве окончания конкретного климатического сезона на текущий год

3. На сезонную работу. Трудовой договор заключают на выполнение сезонных работ. Но прекращается он не вместе с выполненными работами, а по окончании сезона. Поскольку трудовое законодательство не определяет срок наступления и окончания климатических сезонов, то в таком договоре указывают точную календарную дату прекращения трудовых отношений. Если даты в договоре нет, то используют МАП РФ по вопросам применения Закона «О защите прав потребителей» и продажи сезонных товаров, для которых гарантийный срок исчисляется с момента наступления соответствующего сезона. Срок исчисления для них определяют сами субъекты РФ с учетом климатических особенностей. В этом случае основанием для увольнения считается наступление определенной календарной даты, которая указана в акте региона в качестве окончания конкретного климатического сезона на текущий год.

4. На замещение временно отсутствующего работника. Такой договор заключают на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы, например, за сотрудницей в декретном отпуске. Основанием для увольнения является фактический выход на работу отсутствующего сотрудника, подтвержденный табелем учета рабочего времени. При этом последний оплаченный рабочий день увольняемого сотрудника не должен совпадать с выходом на работу прежнего. При совпадении приоритет отдается уволенному работнику.

Как оформляют срочный ТД

Процесс оформления срочного договора практически не отличается от бессрочного.

На первом этапе также появляются претенденты на вакантную должность, проводится собеседование и проверяется их квалификация. При обоюдном согласии составляется срочный ТД, который отличается только двумя пунктами от бессрочного:

1. Сроком действия. Иногда нельзя определить точный срок действия ТД. Тогда, например, указывается момент завершения работ или дата выхода штатного работника.
2. Основанием для заключения срочного ТД. Например, стажировка или специалист необходим на сезонные работы.

В срочном ТД можно указать и испытательный срок, но тогда соглашение должно длиться более двух месяцев.

После составления и подписания ТД издаётся приказ о приёме на работу, на сотрудника заводится личная карточка и делается запись в трудовой книжке.

Уже будучи в трудовых отношениях, работник имеет практически такие же возможности, как и все остальные сотрудники на бессрочном ТД. Есть нюансы с отпуском и больничным — рассмотрим их дальше.

Виды трудовых договоров

Трудовое законодательство обязывает нанимателей при приеме работников для выполнения той или иной работы заключать с ними письменные соглашения о сотрудничестве. Таким соглашением является трудовой договор. Правила его заключения подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Трудовые договора отличаются по:

1. Условиям работы, то есть могут подразумевать стандартную пятидневную неделю или сменный график, а также предписывать вахтовый, ночной или иной тип труда.
2. Типам работодателей. Наниматель может быть как юридическое, так и физическое лицо.
3. Видам заключаемых отношений, быть основным, временным, сезонным типом или производится по совместительству, надомно, дистанционно.
4. Статусу самого сотрудника. Различают такие группы: несовершеннолетние, иностранцы, не имеющие никакого гражданства, инвалиды, работающие пенсионеры, лица с семейными обязательствами.
5. Продолжительности рабочего дня – полная или частичная занятость, ненормированный график.
6. Причине возникшего сотрудничества, был ли человек избран, прошел по конкурсу, назначен, восстановлен по решению суда, направлен на работу.
7. Категориям сотрудников.

Все перечисленные отличия могут равно относиться как к срочным, так и к бессрочным соглашениям.

Срочный

Само название «срочный договор» несет информацию о главной его особенности – наличие конечного срока действия. По законам Российской Федерации соглашение срочного порядка может подписываться сторонами на срок до пяти лет, при этом минимальный его предел не определен. Однако заключение срочного контракта может быть расценено как нарушение прав работника, если наниматель не имеет законной причины заключить именно такое соглашение, с ограниченным сроком действия.

Основания для составления именно договора срочного порядка перечислены в статье 59 Трудового кодекса РФ.

Их исчерпывающий список содержит следующие пункты:

1. Замена временного отсутствующего работника, за которым его рабочее место сохраняется.
2. Соглашение подписывается для выполнения работ за границами РФ.
3. Объемы работ носят сезонный характер.
4. Прогнозируемые объемы будут временными и не превысят двух месяцев труда.
5. Работа заведомо имеет пределы и по ее окончании рабочее место будет упразднено.
6. Работник принимается на стажировку.
7. На должность принимается гражданин, находящийся на пенсии.
8. Сотрудник прислан центром занятости населения для выполнения конкретного объема.
9. Соискатель на должность имеет серьезные медицинские ограничения.
10. Принимаемый человек будет проходить в организации альтернативную службу.
11. С людьми творческих профессий.
12. Работники оформляются для ликвидации конкретных аварийных ситуаций.
13. Работать предстоит в суровых климатических условиях.
14. С совместителями.
15. Со студентами очных отделений.
16. С директорами их замами и главными бухгалтерами.

В иных случаях настаивать на подписании срочных соглашений наниматель не вправе, более того, даже подписанный документ может быть оспорен в суде и переведен в разряд бессрочных.

Бессрочный

На территории Российской Федерации чаще всего заключаются бессрочные трудовые договора. Данный тип соглашений позволяет принять работника на неопределенное время для выполнения постоянных трудовых обязанностей.

Бессрочные соглашения несложно определить в них не существует пункта об окончании сотрудничества между сторонами. Если принимаемый работник не подпадает ни под одну из категорий, указанных в статье 59 ТК РФ, то с ним подписывается бессрочный контракт, который может быть прерван только по желанию самого работника или по причинам, перечисленным в статье 81 ТК РФ.

Такие договора чаще всего подписываются со специалистами в различных областях, которые уже состоялись в профессии и имеют достаточный уровень опыта и мастерства.

Налогообложение и бухгалтерский учет выплат при увольнении

Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты.

Так, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса говорится, что трудовыми или коллективным договорами может устанавливаться не только выплата выходных пособий, не предусмотренных частями 1—3 статьи 178 ТК РФ, но и повышенные размеры выходных пособий.

Работнику при увольнении выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и в некоторых случаях — выходное пособие.

Первые две выплаты облагаются:

• НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ);
• страховыми взносами (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).

Суммы заработной платы и компенсации включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда (ч. 1 ст. 255 НК РФ).

Заработная плата облагается взносами на травматизм (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).

Компенсация не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765).

Выходное пособие в пределах норм не подлежит обложению НДФЛ, страховыми взносами (подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России), уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ).

В бухгалтерском учете заработная плата, выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск относятся к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99).

Начисление и выплата их работнику отражается следующими проводками:

ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44) КРЕДИТ 70 — начислены выплаты работнику при увольнении;

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ» — удержан НДФЛ с выплат, которые облагаются этим налогом;

ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50 (51) — выданы (перечислены) выплаты работнику.

Можно ли оформить перевод с временного на безвременный

Многих сотрудников, которые работают на основании срочного трудового соглашения, интересует вопрос о том, можно ли осуществить перевод подобного договора в бессрочный, и как сделать это? Действующее законодательство предусматривает подобную возможность.

Условия переоформления

На практике в основном инициатором переоформления становится работодатель, который хочет установить с конкретным сотрудником правоотношения на бессрочной основе. Подобная трансформация отношений должна быть оформлена надлежащим образом.

При этом законодательство не запрещает осуществление обратных действий, когда бессрочный трудовой договор становится заключенным на определенный промежуток времени. Как и в предыдущем случае переход может быть осуществлен при согласии работника.

Заключение дополнительного соглашения

Изменение трудовых правоотношений должно быть оформлено путем составления соответствующего документа. При этом стороны могут перезаключить трудовой договор или составить дополнительное соглашение об изменении определенных условий.

Дополнительное соглашение должно быть надлежащим образом оформлено.

В нем необходимо указать следующую информацию:

• данные сторон;
• данные о договоре, к которому составляется дополнительное соглашение;
• те пункты, в которые вносятся изменения;
• дополнительные пункты, если таковые предусматриваются.

Дополнительное соглашение должно быть составлено в двух экземплярах и подписано как работником, так и работодателем. Образец подобного документа можно найти в интернете.

Структура бессрочного трудового договора

Такой договор состоит из нескольких стандартных разделов, которые заполняются индивидуально для каждого работодателя и профессии:

1. Предмет – это то, по поводу чего возникают правоотношения.
2. Срок – договор будет считаться бессрочным, если время выполнения работы не указано вовсе, но некоторые работодатели могут подчеркнуть данный факт и указать на бессрочность договора.
3. Права и обязанности работника – право на труд и его оплату, непосредственные должностные обязанности по занимаемой должности.
4. Права и обязанности работодателя – к обязанностям относится своевременная выплата заработной платы, предоставление безопасного рабочего места и необходимого оборудования, а к правам требовать у работника выполнения своих должностных обязанностей и в случае нарушения применять штрафные санкции.
5. Гарантии и компенсации – здесь говориться о том, что работник имеет право на все социальные гарантии и на компенсацию в случае причинения ущерба.
6. Режим труда и отдыха – оговаривается график работы, количество смен и выходных дней, наличие и продолжительность обеденного перерыва. Также в договоре указывается, что работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
7. Условия оплаты труда – размер заработной платы.
8. Виды и условия социального страхования – указывается то, что работодатель обязан осуществлять социальное страхование работника.
9. Ответственность сторон – оговаривается какую ответственность понесут обе стороны в случае невыполнения своих обязанностей или причинения ущерба.
10. Срок действия – с какого числа вступает в силу.
11. Порядок разрешения споров – в соответствии с Трудовым законодательством РФ.
12. Заключительные положения.
13. Юридические адреса и платежные реквизиты сторон.
14. Подписи сторон.

Также в договоре еще содержится пункт, отвечающий за испытательный срок. Его может не быть вовсе, а если он есть, то прописываются его конкретные сроки и условия.

В качестве вывода можно сказать, что заключение бессрочного трудового договора будет самым надежным вариантом. Он дает все социальные гарантии и обеспечивает гражданина постоянным доходом. Чтобы его расторгнуть по инициативе работодателя нужно полностью соответствовать закону, что порой защищает от пустого недовольства или разногласий между начальником и подчиненным.

Многие работодатели любят работать по схеме постоянного перезаключения срочных договоров, не стоит этого допускать. Ведь при таких условиях работник может остаться без своего рабочего места в любой момент.

Когда можно заключить срочный договор

Все подходящие случаи делятся на две группы:

• нужно выполнить временную работу;
• сотрудник и работодатель заключают
  срочный договор по соглашению сторон.

По закону договор должен быть срочным, если:

• Штатный сотрудник временно отсутствует
  (например, ушёл в отпуск по уходу за ребёнком), но за ним сохраняется
  рабочее место. Пока его нет, можно взять на работу другого человека по срочному
  договору.
• Нужен специалист для выполнения
  временной работы (длительностью до 2 месяцев). 
• Вы ищете людей для сезонной
  работы. Например, с мая по октябрь они будут добывать кедровую живицу в Сибири.
• Набираете работников на стажировку.
• Специалист трудоустраивается, чтобы альтернативную гражданскую службу.
• Сотрудник занимает выборную должность.

По соглашению сторон заключить срочный договор разрешается, если:

• На малом предприятии работает
  меньше 35 человек.
• Нанимают пенсионера или человека,
  которому по состоянию здоровья нельзя постоянно работать.
• Сотрудник переезжает на работу
  в районы Крайнего Севера.
• Нужны люди для устранения последствий
  катастроф: пожаров, наводнений и т. д.
• Нужны сотрудники творческих профессий
  на проектные работы по специальностям из перечня. Например, журналисты, режиссёры и редакторы.
• На работу нанимают руководителей,
  их заместителей и главных бухгалтеров любых организаций.
• Нужно трудоустроить студента-очника.