Чем отличается компетенция от компетентности: в образовании, разновидности

Про компетентность

Под этим понимают способность, которая постепенно возникает, когда личность осваивает социальный опыт. Причем включает компетентность в себя не только лишь знания и операционно-технологическую составляющую, но и социальную, мотивационную, эстетическую и поведенческую.

Подметил, что статья пишется похожими словами? Не волнуйся, читатель! Как уже ранее писалось, такая особенность данной статьи, в которой рассматриваются компетенция и компетентность. Отличия разных авторов хотя и существуют, но они незначительные. Каждое отдельное суждение предоставляет свой интерес. А чтобы оно не терялось, приходится приводить информацию полностью.

Итак, возвращаемся к теме статьи. Компетентность является результатом образования. Также она предусматривает наличие определённого набора компетенций. В это понятие входит и личностное отношение человека к предмету своей деятельности. Следует напомнить, что исследованием этих терминов занимались многие ученые Привести все их наработки в рамках данной статьи не представляется возможным. Но несколько наиболее интересных моментов, толкований всё же следует выделить.

Что же такое компетентность?

Понятие компетентности разные специалисты интерпретируют по-разному. Согласно самым распространённым мнениям, компетентность – это:

Характеристика человека, которая лежит в основе его успеха в рамках конкретной деятельности или конкретной ситуации (Лайл Спенсер и Сайн Спенсер)
То, что представляет собой человек, его знания и умения (Уэйн Брокбэнк)
Выражающееся в поведенческих понятиях детализированное описание навыков и черт личности, которые необходимы человеку для успеха в своей работе (Дик Мэнсфилд)
Конкретные способности и характеристики индивида, позволяющие ему совершать действия, которые приводят к успешному выполнению работы (Ричард Бояцис)
Поведенческие компоненты, отличающиеся от интеллектуальных и личностных особенностей (Дэвид Макклелланд)
Поведенческие формы, присущие наиболее успешным, а не посредственным сотрудникам (Мелани Кляйн)

Это далеко не все примеры того, как понимают компетентность разные специалисты, однако внимательное рассмотрение каждого из них говорит о том, что компетентность (она же компетенция) представляет собой любое качество человека, способное повлиять на успех в его работе.

Но также мы можем увидеть, что эффективность человека обусловлена самыми разными качествами, например, темпераментом, ценностями, убеждениями, мотивацией, способностями, навыками, особенностями поведения и т.д. И если компетентность трактуется так широко, с какой целью придумывать новые термины? По какой причине не хватает, к примеру, такого понятия как «ПВК (профессионально-важные качества)»? И почему же компетентность так прочно вошла в лексикон и деятельность специалистов по управлению персоналом?

Чтобы ответить на эти вопросы, давайте разберём на конкретных примерах, в чём состоит разница между компетенциями и отдельными качествами человека?

Почему важно различать навыки и компетенции?

Как менеджер, вы должны уметь видеть разницу, чтобы иметь возможность взглянуть на вашу существующую рабочую силу или потенциального кандидата на работу и быть уверенным, что они соответствуют требованиям работы. Есть ли у них конкретная компетенция, которую вы ищете? Обладают ли они необходимыми специальными навыками? Вы создали подробные описания вакансий, зная, в чем различия?
Здесь также вступает в игру управление талантами. Как компания, у вас должны быть правильные модели компетенций или структура компетенций, чтобы иметь четкое представление о том, что необходимо. Вы также хотите выработать навыки, необходимые для конкретной работы.
Из-за природы обоих навыки намного легче развивать. Это самостоятельные части, которые можно тренировать во время семинаров или даже самостоятельно. Изучение местоимений во французском языке может занять час, в то время как английские времена — целые выходные. Тем не менее, они конечны, легко определяемы и измеримы.
С другой стороны, компетенции включают в себя набор навыков и моделей поведения, которым нельзя научиться за одну ночь. Они требуют значительно больше времени для усвоения и применения на практике. Система компетенций может быть полезна для определения пробелов в компетенциях или ключевых компетенций, которых кому-то не хватает, но их гораздо сложнее внедрить и они менее гибкие по сравнению со стратегиями управления талантами, основанными на навыках.

Общие характеристики.

Проблема понимания слов компетенции и компетентности и их употребление не так однозначно. Вроде бы в определении слов есть ответ на вопрос, что в них различного и схожего. Однако при употреблении в речи невозможно избежать обдумывания и мысленных пауз для правильной расстановки этих слов. Очевидность их смысловой близости и понятийной взаимообусловленности ярка и необходима как важные описывающие элементы той или иной деятельности.

Из этого следует первый общий аспект:

Во-первых: неразделимость смысловых определений компетенции и компетентности в процессе описания образовательной деятельности и воспитания личности.
Во-вторых – оба слова влияют на окружающий мир путём сфер знаний, навыков и умений.
В-третьих — они задают нормы и требования, предъявляемые к образовательному процессу и человеку в частности, при их описании.

Помимо этого оба определения, так или иначе, связаны с результатом, который можно измерить по отношению к способности осваивать воспринимать информацию после изучения той или иной деятельности.

Также они обобщены совокупностью характеристик человека, благодаря которым он способен достигать положенных целей.

Применение компетенции и компетентности в работе и образовании

Компетенция — это набор знаний, умений и навыков, необходимых для достижения определенных целей в определенной области. Она представляет собой способность применять свои знания на практике и добиваться желаемых результатов. Компетенция является более широким понятием и может быть применена в различных контекстах и сферах деятельности.

Компетентность — это уровень осведомленности и понимания определенной области знаний или навыков. Она подразумевает обладание достаточными знаниями и умениями для выполнения определенной работы или задачи. Компетентность более конкретна и узка, и обычно определена в рамках определенного контекста.

Различие между компетенцией и компетентностью заключается в том, что компетенция является более общим и широким понятием, в то время как компетентность более специфична и связана с определенной областью или задачей. Компетенция можно рассматривать как набор компетентностей, необходимых для выполнения определенной работы или достижения определенных целей.

В работе и образовании применение компетенции и компетентности играет важную роль. Знание своих компетенций и компетентностей позволяет эффективно выполнять задачи и достигать желаемых результатов. Компетентность помогает оценивать собственные навыки и определять области, в которых необходимо развиваться или улучшать свои навыки.

В работе, компетенция позволяет быть конкурентоспособным на рынке труда и успешно выполнять свои профессиональные обязанности. Компетентность позволяет оценить готовность и способность человека выполнить конкретную работу и своевременно достигнуть поставленных целей.

В образовании, компетенция позволяет студентам развивать не только свои знания, но и реальные навыки, которые могут быть применены в реальной жизни. Компетентность помогает оценивать степень сформированности у студента необходимых знаний и умений.

Таким образом, компетенция и компетентность — это два важных понятия, которые находят свое применение в работе и образовании. Знание своих компетенций и компетентностей позволяет эффективно достигать поставленных целей и быть успешным в своей деятельности.

Компетенция

Компетенция: это широкий термин, который охватывает комплексные навыки, знания и понимание, необходимые для решения определенных задач в конкретной сфере или профессии.
Компетентность: это уровень профессиональной готовности и эффективности, обеспечиваемый навыками и знаниями, на основе которых человек способен применять свои компетенции на практике.

Ключевое отличие между компетенцией и компетентностью заключается в том, что компетенция относится к конкретным умениям и знаниям, которые могут быть измерены и оценены, в то время как компетентность представляет собой более общий и гибкий профессиональный навык, требующий опыта и практического применения.

Основная задача развития компетенции и компетентности заключается в том, чтобы обеспечить достижение высоких результатов в конкретной сфере деятельности. Компетенция помогает специалисту справляться с изменениями в контексте работы, в то время как компетентность укрепляет профессиональные навыки и способности.

Компетентность

Компетентность означает не просто умение делать что-то, но и понимание, как и почему это делать. В отличие от компетенции, которая фокусируется на конкретных областях деятельности и профессиональных навыках, компетентность связана с более глубоким пониманием и способностью применять знания в различных ситуациях.

Компетентный человек обладает не только знаниями и навыками в своей области, но и способностью адаптироваться к изменяющимся условиям и применять свои знания в разных контекстах. Он способен анализировать ситуацию, принимать решения и действовать эффективно.

Компетентные люди обычно демонстрируют высокий уровень профессионализма и готовность для развития и самообразования. Они стремятся расширить свои компетенции в своей области и готовы принимать новые вызовы и возможности.

Таким образом, компетентность является более глубоким понятием, которое включает в себя различные аспекты, такие как знания, умения, навыки, понимание и контекст. Она позволяет человеку быть гибким и эффективным в разных ситуациях и областях деятельности.

Зачем работодателям понимание компетентности

Современные работодатели, как правило, рассматривают компетентность в качестве важного средства для:

Измерения потенциальной будущей эффективности кандидата
Анализа способностей, потенциала и производительности сотрудника

Понятие “компетентность” используется в процессе найма, в оценке работы, планировании успеха и многом другом. Оно являются ключом к тому, чтобы помочь компании набрать нужных людей и эффективно оценить их способность занимать ту или иную должность.

Традиционно компании концентрировались только на знаниях и навыках, полагая, что поведение можно изучить или изменить с помощью эффективного управления. Тем не менее, в последние годы гораздо больше внимания уделяется мягким навыкам — то есть навыкам общения и взаимодействия с коллегами. Многие организации определяют набор общих компетентностей, которые им требуются во всех или отдельных группах их сотрудников. Это личные качества и поведение, необходимые на рабочем месте.

Отбор специалистов и менеджеров является одним из наиболее значительных и дорогостоящих инвестиций, которые может сделать организация. Риски могут быть высокими, а стоимость плохого найма может оказать огромное влияние на время, деньги и культуру компании. Компетентный подход к подбору и отбору специалистов и менеджеров может помочь вашей организации сделать ее эффективной и успешной инвестицией времени, денег и опыта.

Такой подход поможет обеспечить следующее:

Организация четко определяет компетенции и навыки, необходимые для работы.
Процессы отбора способствуют хорошему соответствию между людьми и их должностью.
Менеджеры и сотрудники имеют необходимые навыки и компетентны в выполнении своих обязанностей.
Индивидуальная компетентность соответствует требованиям должности, соответствию личности непосредственному составу команды, общему культурному соответствию и конкретной задаче.

Понятие компетенции

Однако, в широком смысле компетенция включает в себя не только профессиональные навыки и знания, но также личностные качества и мягкие навыки. Компетенция отличается от компетентности тем, что компетенция – это конкретные и применимые умения и знания, в то время как компетентность – это более общая способность успешно решать широкий спектр задач.

В международных и национальных стандартах компетенция определяется как набор требований к уровню знания, опыту и умений, необходимых для выполнения определенной работы или профессии. Компетенция может быть формализована и измерена, и часто используется для оценки эффективности и качества работы сотрудников или организаций.

Основные виды компетенций включают профессиональные, адаптивные, социальные и управленческие навыки и знания. Кроме того, компетенции могут быть специфичными для отдельных отраслей или профессий, а также могут варьироваться в зависимости от уровня опыта и ответственности.

Профессиональные компетенции относятся к специфическим навыкам, знаниям и опыту, необходимым для успешного выполнения определенной работы или профессии. Это могут быть знания в определенной области, навыки работы с конкретными инструментами или программным обеспечением, умение выполнения определенных задач и т.д.
Адаптивные компетенции связаны с гибкостью, адаптивностью и способностью к обучению и развитию. Это могут быть умения работы в команде, аналитическое мышление, проблемное решение, коммуникация и т.д.
Социальные компетенции относятся к умению эффективно общаться и взаимодействовать с другими людьми. К ним относятся эмоциональный интеллект, умение слушать, понимать и выражать свои мысли и мнения, умение работать в коллективе и т.д.
Управленческие компетенции связаны с умением организовывать работу и управлять ресурсами. К ним относятся лидерские навыки, умение принимать решения, планировать и контролировать работу, навыки делегирования и т.д.

Безусловно, компетенция – это ключевой фактор успешности и профессионального развития, и часто является основным критерием при выборе сотрудников или партнеров. Она важна не только для индивидуального успеха, но и для успеха организации в целом.

Компетенции учеников

Большинство ученых настаивают, что компетенции учащихся, точнее, их число, должно быть строго ограничено. Следовательно, были выбраны наиважнейшие. Второе их название – ключевые компетенции.

Европейцы свой список составляли приблизительно, без уточнений. В нем шесть пунктов. Ученик должен:

учиться – как главное действие;
думать – как двигатель развития;
искать – как мотивационный пласт;
сотрудничать – как коммуникативный процесс;
адаптироваться – как социальное совершенствование;
браться за дело – как реализация всего вышеперечисленного.

Отечественные ученые отнеслись к делу более ответственно. Вот основные компетенции учащихся (всего семь):

Умение учиться. Предполагает, что ученик, который способен самостоятельно обучаться, сможет применить те же навыки самостоятельности и в работе, творчестве, развитии, жизни. Эта компетенция предусматривает выбор учащимся цели обучения или осознание и принятие цели, выбранной учителем. Также сюда входит планирование и организация труда, отбор и поиск специальных знаний, наличие навыков самоконтроля.
Общекультурная. Развитие личностного самовосприятия себя в целом и в обществе, духовное развитие, анализ национальной и межнациональной культуры, наличие и использование языковых навыков, самовоспитание в себе моральных и социокультурных единых ценностей, направленность на толерантное интеркультурное взаимодействие.
Гражданская. К этой компетенции относятся способности ориентироваться в общественно-политической жизни, то есть осознавать себя как члена социума, государства, а также социальных групп. Анализ происходящих событий и взаимодействие с обществом и органами государственной власти. Считаться с интересами других, уважать их, действовать согласно соответствующему законодательству конкретной страны.
Предпринимательская. Предполагает не только наличие, но и реализацию способностей. К ним, в числе прочих, относится соотношение желаемого и действительного, организация деятельности, анализ возможностей, составление планов и презентация результатов труда.
Социальная. Определение своего места в механизмах социальных институтов, взаимодействие в социальных группах, соответствие социальной роли, дипломатичность и умение приходить к компромиссам, ответственность за свои поступки, общность.
Информационно-коммуникативная. Рациональное использование возможностей информационных технологий, построение информационных моделей, оценивание процесса и результата технического прогресса.
Здравоохранительная. Сохранение как собственного здоровья (морального, физического, психического, социального и т. д.), так и окружающих, что предполагает базовые навыки, которые способствуют развитию и поддержанию каждого из вышеперечисленных видов здоровья.

Структуризация

Компетенция есть интегральный результат взаимодействия следующих элементов ее структуры:

Целевого. Определение личных целей, составление определенных планов, построение моделей проектов, а также действий и поступков для того, чтобы достигнуть требуемого результата. Предполагается соотношение целей и личных смыслов.
Мотивационного. Истинный интерес и искреннее любопытство в работе, в которой человек компетентен, наличие его собственных причин решать каждое возникающее задание, связанное с этой деятельностью.
Ориентационного. Учет в процессе работы внешних предпосылок (понимание базы своего труда, наличие опыта в нем) и внутренних (субъектный опыт, межпредметное знание, методы деятельности, специфические особенности психологии и так далее). Адекватная оценка реальности и себя – своих достоинств и недостатков.
Функционального. Наличие умения не только иметь, но и использовать на деле приобретенные знания, навыки, способы и методы деятельности. Осознание информационной грамотности в качестве базы для формирования собственного развития, новаторства идей и возможностей. Отсутствие страха перед сложными заключениями и решениями, выбора нешаблонных методов.
Контрольного. Имеются границы измерения протекания и заключений в ходе деятельности. Движение вперед – то есть усовершенствование идей и закрепление правильных и действенных способов и методов. Соотношение поступков и целей.
Оценивающего. Принцип трех “само”: анализ, оценка, контроль. Оценивание позиции, необходимости и действенности знания, умений или выбранного способа действовать.

Каждый из элементов может своим поведением влиять на все остальные и является значимым фактором для понятия “формирование компетенций”.

Базовые составляющие компетенции

Педагогическая компетенция – комплексный результат взаимодействия таких составляющих:

мотивационных, которые отображаются в сильной заинтересованности в конкретном подвиде человеческой активности, существовании персональных представлений в процессе разрешения определенных вопросов;
целенаправленных, сопряженных со способностью ставить персональные цели, равнозначные личным представлениям, формировать индивидуальные проекты, программы, планы, составлять определенные алгоритмы поступков, действий, которые гарантируют успешное достижение необходимого эффекта;
ориентационных, подразумевающих учет внутренних, внешних факторов активности;
функциональных, сопряженных с применением знаний, навыков, методов активности, информационной грамотности в виде базиса для разработки персональных вариаций действий, вынесения заключений;
контрольных, подразумевающих наличие конкретных измерителей процедуры активности, ее конечных результатов, усовершенствование личных действий согласно поставленным целям;
оценочных, сопряженных с умением к соответствующей самооценке, самоанализу.

Примечание

Педагогические компетенции в равной степени охватывают все представленные составляющие. Такие компоненты в единой структуре компетенции находятся в тесной взаимосвязи. Причем каждый элемент оказывает воздействие на развитие прочих составляющих.

Как развивать и повышать компетенцию и компетентность

Для развития компетенции и компетентности важно сделать несколько ключевых шагов. Во-первых, необходимо ясно определить свои цели и область, в которой вы хотите развиваться

Начните с анализа своих сильных и слабых сторон, чтобы понять, в каких областях вам необходимо улучшиться.

Затем выберите подходящие методы развития, которые соответствуют вашим целям. Это может быть самообразование, прохождение курсов, участие в тренингах и мастер-классах, чтение специализированной литературы или просмотр обучающих видеоматериалов.

Важно также практиковать новые навыки и знания в реальной жизни. Постоянная практика поможет упрочить и закрепить полученные компетенции и компетентность

Не бойтесь делать ошибки, ведь именно через них мы учимся и развиваемся.

Не забывайте о самооценке и саморефлексии. Регулярно оценивайте свой прогресс и личное развитие, а также определяйте новые цели и задачи для себя. Задавайте себе вопросы, какие навыки и компетенции вы уже получили, и что нужно сделать, чтобы продвинуться дальше. Это поможет вам оставаться мотивированным и нацеленным на рост.

И, конечно, не забывайте обновлять свои знания и компетенции. Мир меняется, и вместе с ним развиваются новые технологии, методы и подходы. Поэтому постоянно изучайте новые и актуальные материалы, следите за новостями в своей области и общайтесь с единомышленниками.

Развитие компетенции и компетентности – это постоянный процесс, требующий терпения, усилий и самообучения. Постоянно развивайте себя, улучшайте свои навыки и знания, и вы сможете достичь новых высот в своей карьере и личной жизни.

Компетенция — это набор знаний и навыков

Для российского образования традиционной является концепция ЗУН — знаний, умений, навыков (за рубежом это концепция KSA: knowledge, skills, abilities). Суть в том, что, начиная с информационного представления о чём-либо (знания), человек приобретает умение применять эти знания на практике, а затем переходит к устойчивому навыку на уровне автоматизма.

Однако концепция компетенций и компетентности пошла дальше, потому что она предполагает развитие целого комплекса сложных навыков.

Принято считать, что термин «компетенция» ввёл в научный оборот американский психолог Роберт Уайт в статье «Пересмотр понятия мотивации: концепция компетенции» (Motivation reconsidered: the concept of competence) 1959 года, чтобы описать способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающей средой.

В последующие десятилетия понятие компетенций стало широко использоваться в сфере управления персоналом и приобрело множество определений. По сути, все они сводятся к одному: компетенции — это набор знаний, навыков и личного опыта, необходимый для эффективного выполнения определённой деятельности. Если ещё проще — это набор профессиональных знаний и умение их применять.

Из сферы управления персоналом понятие компетенций перекочевало в федеральные государственные образовательные стандарты (ФГОС профессионального образования). Так, если открыть любой современный ФГОС высшего профессионального образования, то мы увидим, что в качестве результатов освоения образовательной программы перечисляются различные компетенции, причём не только профессиональные, но и общекультурные.

Например, архитектор должен владеть культурой мышления, способностью к обобщению, анализу, восприятию информации, постановке цели и выбору путей её достижения и так далее (это общекультурные компетенции). Также он должен обладать целым рядом проектных, научно-исследовательских, организационно-управленческих и коммуникативных компетенций, среди которых:

умение разрабатывать архитектурные проекты согласно функциональным, эстетическим, конструктивно-техническим, экономическим и другим основополагающим требованиям, нормативам и законодательству;
способность разрабатывать проектные задания, определяя потребности общества, заказчиков и пользователей;
способность участвовать в согласовании и защите проектов в вышестоящих инстанциях, на публичных слушаниях и в органах экспертизы;
умение координировать взаимодействие специалистов смежных профессий в проектном процессе.

Ничего не напоминает? Совершенно верно — примерно так обычно формулируют требования к кандидатам в вакансиях.

Фото: goodluz / Shutterstock

Понятие «компетентность», в свою очередь, означает обладание набором компетенций, требуемых для выполнения профессиональных задач. То есть компетенция, по сути, составная часть компетентности.

Получается, что профессиональное образование представляет собой формирование у человека определённого набора компетенций — или, одним словом, компетентности, чтобы он мог работать по специальности.

В сфере управления персоналом для поиска сотрудников с новыми знаниями или развития до нужного профессионального уровня уже работающих сотрудников HR- и T&D-специалисты составляют модели или карты компетенций (или модели компетентности). Они представляют собой описание набора нужных компетенций, а также конкретных знаний и навыков, из которых состоит та или иная компетенция, и, кроме того, поведенческих индикаторов — чтобы по ним можно было отследить и оценить, есть ли (или появилась ли после обучения) у человека компетенция.